Profesionales desarrollan 60 antídotos para luchar contra la gran escasez de talento

También hay que tener en cuenta que muy pocas organizaciones están implantando las estrategias necesarias para solucionar los déficit en la atracción de talento, cuando esto resulta fundamental para operar en los nuevos modelos de mercado que están surgiendo.

Desde hace años, los expertos recomiendan a los empleadores que diseñen nuevas prácticas para los candidatos potenciales, redefiniendo los criterios de cualificación. Las mismas prácticas de reclutamiento de toda la vida no pueden producir resultados diferentes.

Aquí, 20 expertos en gestión de personas y en el mercado laboral sugieren algunos antídotos (3 cada uno) para luchar contra la escasez de talento.

CHRISTOPHER DOTTIE | 'Regional managing director Southern Europe' de Hays

La importancia de la ética empresarial, los valores y el propósito de la compañía. Un 37% de los profesionales busca un nuevo puesto con un mayor propósito. Los profesionales cada vez son más exigentes; quieren sentirse identificados con las empresas en las que trabajan. Ya no buscan su identidad a través del empleo; sin embargo, necesitan que su trabajo sea afín con su identidad.

Ofrecer buenas condiciones de empleo y otras prestaciones, más allá de los beneficios salariales. En un momento de inflación salarial generalizada, cabe recordar que no todo en el trabajo es el salario. Atraer talento pasa por ofrecer un sueldo justo, junto con otros aspectos retributivos que compensen al profesional.
La formación y el desarrollo continuo, la base del buen profesional para cultivar el talento. Todas las empresas deben tener en mayor consideración su plan de formación y desarrollo.

MARC CORREA | Decano de Esade Executive Education

A corto plazo, conectar con las necesidades de los profesionales. Es fundamental alinear las medidas para evitar la fuga de talento con los motivos reales de su marcha. Asimismo, es clave también conocer por qué el talento se sigue quedando y potenciar dichos factores.

A medio plazo, aprovechar las oportunidades para atraer y retener. La flexibilidad, la tecnología y las nuevas concepciones del trabajo, como por ejemplo la 'gig economy' vertebran el nuevo mundo del trabajo. Las organizaciones deberían contemplar estas nuevas oportunidades como fuentes de captación de talento. Dada la escasez presente y futura, se hace poco útil tratar de construir caminos en la dirección de la retención del talento.

Es el momento de los que entienden las oportunidades y repensar la política de talento.
A largo plazo, preparar su regreso. El talento actual articula sus carreras en ciclos cortos. Durante un breve periodo de tiempo alguien desarrolla su carrera en una organización, y cuando ésta no puede satisfacer sus necesidades, lícitas, cambia a otra. Comprender la gestión del talento desde esta óptica nos obliga a prepararnos para que el talento vuelva, más adelante, a nuestra organización. Para que esto ocurra, hay que gestionarlo desde la primera incorporación y animarlo a volver.

ALMUDENA EIZAGUIRRE | Directora general de Deusto Business School

Una propuesta de valor. Incluye salario, posibilidades de promoción o de crecimiento profesional y, además, estar abiertos a aportaciones como el teletrabajo u otras medidas de flexibilidad que permitan la conciliación de vida laboral y personal. Lo más importante es escuchar las peticiones de los potenciales colaboradores y tener en cuenta la importancia del propósito. Hoy se busca más "compartir el sentido último del proyecto", cuando éste no era un elemento crítico años atrás.,

Nuevas formas de actuación. Para no perder talento hay que saber apreciarlo en sus diversas expresiones y con sus matices. A veces decimos que hoy los jóvenes tienen menos talento, cuando deberíamos decir es que los jóvenes no quieren hacer las cosas igual que las hacíamos nosotros.
Formación para cultivar el talento.

El mundo cambia a tal velocidad que la formación se ha convertido en un elemento imprescindible para responder a las necesidades del mercado y de la sociedad. Es fundamental ofrecer posibilidades de formación a los colaboradores en aquellos temas, enfoques o herramientas que surjan o que requieran una renovación o adaptación ('reskilling'). El talento es como una planta que hay que cuidar para que no se marchite. A veces ponemos mucho esfuerzo en contratar y menos en ayudar a las personas a creceren el lugar adecuado y a lo largo del tiempo.

JAIME ASNAI GONZÁLEZ | Director general de PageGroup

La flexibilidad es una exigencia. Las empresas que no se han adaptado y no tienen un modelo de trabajo mixto juegan con desventaja para contratar perfiles cualificados que priorizan la flexibilidad, el salario emocional y el bienestar.

Integración entre diferentes perfiles. Además de facilitar la incorporación de talento sénior en las empresas, que aportan 'expertise' y dan un valor añadido, también son necesarias las políticas de vuelta a la compañía, para recuperar el talento que salió de la empresa y ahora quiere volver.

Mejora de la formación para las carreras técnicas en las universidades. Resulta imprescindible que se adapte la formación a lo que demanda el mercado, pero es más importante aún que se apliquen estas mejoras en el momento en el que se necesitan y no se demoren en el tiempo.

KRISTA WALOCHIK | Socia y fundadora de Talengo

Diversidad. A veces buscamos para una posición a alguien que ha hecho exactamente lo mismo en otra organización. Declinemos los resultados que esperamos de la persona que va a ocupar la posición. ¿Dónde más puede haber un candidato conseguido resultados similares, aunque desde otra óptica? ¿Nos hemos condicionado con una idea de que una contratación es "para siempre"?

Desarrollo. La mejor forma de prevenir la escasez de capacidades es anticiparse y crearlas internamente. Desarrollarse como persona y profesional es uno de los factores de mayor atracción y retención.
Diferenciación. Centrarse en buscar talento en lo que hace diferente a la empresa, no lo que lo asemeja a su competencia. Nos va a llevar a explorar perfiles que no son los habituales en el sector ni en nuestra empresa. Hay una enorme oportunidad de crear un 'marketplace' de productos complementarios y diversificar su comercialización a través de la distribución moderna.

FRANCISCO RIBEIRO | Country Manager de ManpowerGroup

Si no encuentras el talento que necesitas... ¿has pensado en crearlo? Formación interna, actualización de competencias, etcétera. El camino para que las empresas encuentren el talento que necesitan es formarlo. Las limitaciones de recursos y de estructura a veces ponen en riesgo este paso, pero es sin duda el mejor antídoto.
Mucho más que una nómina.

Flexibilidad, autonomía, motivación... en definitiva, propuestas a medida que reinventen los modelos de compensación. El talento que necesitamos hace tiempo que no busca exclusivamente una nómina, sino un propósito. Y, para ellos, el activismo corporativo es muy relevante.
Algoritmo formativo. Al igual que la Inteligencia Artificial, se trata es de adelantar las necesidades de talento de las empresas, para así poder incorporarlas al programa docente con suficiente anticipación. En definitiva, unir sector privado y público para acelerar la capacitación de profesionales, adaptándolos a las características de nuestro tejido empresarial.

GUIDO STEIN | Profesor de IESE Business School

Involucración en proyectos "excitantes" rodeados de un buen ambiente de trabajo.
Evitar los engaños: si va a trabajar 14 horas, que no le digan 8. Y que le paguen las 14 convenidas.
Que no le quemen la mente, ni le maten la ilusión.

PILAR ROJO | Directora del Centro de RRHH de IE University

Capacitación en el trabajo. Potenciar el 'skill building' o desarrollo de habilidades de un trabajador para optimizar su desempeño. Puede hacerse mediante la actualización de competencias y capacidades necesarias para el puesto actual ('upskilling'), o mediante la recualificación o reciclaje del empleado para nuevas posiciones ('reskilling') y hacer que los empleados estén disponibles para otros trabajos de nueva creación .
Revisión de las relaciones tradicionales empleado-empleador. Una pregunta determinante es cómo y de dónde proviene el talento. Los responsables de recursos humanos tendrán que contratar talento de nuevas geografías a medida que los excedentes de talento se desarrollan en algunos mercados de rápido crecimiento (Asia, India y Sudáfrica, por ejemplo), y los mercados maduros se enfrenten a un déficit de talento.

Será necesario revisar las relaciones tradicionales entre empleado y empleador, abordando todas las cuestiones relacionadas con la externalización o la subcontratación en el extranjero de talentos específicos y puestos de trabajo, que se harán mucho más frecuentes en el futuro abriéndose nuevos canales, como la economía colaborativa.
Promover que la política educativa esté alineada con las estrategias previstas por la escasez de talento en el mercado de trabajo.

El mundo académico ha de escuchar las necesidades de las empresas en la supervisión de las brechas de talento y la previsión de escasez de este. Las empresas también pueden ayudar a las instituciones educativas en la creación de programas de formación adecuados e invertir en la formación cooperativa de los docentes. Las compañías tienen la responsabilidad social de desarrollar a su personal y ofrecer capacitación en el trabajo, ampliar oportunidades para los trabajadores senior y fomentar una mayor diversidad en el trabajo.

JULIO MORENO | Senior manager de Kingsley Gate Partners

Reforzar el suministro interno. La planificación del crecimiento de los profesionales, la evaluación y el desarrollo sistemático, ayudan a fortalecer el 'pipeline' de talento y a contar con profesionales preparados cuando surja la necesidad.

Desterrar los sesgos, abrazar la diversidad. Tendemos a dejarnos llevar por determinados sesgos. Apostar por el potencial, en lugar de hacerlo sólo por el 'readiness' ayudaría a combatir uno de los sesgos más habituales a la hora de valorar el talento.

No sobrerreaccionar a la incertidumbre. Mantener nuestros planes de gestión de talento y no dejarse llevar por el nerviosismo para demostrar a nuestros profesionales que su talento cuenta, que no es una mercancía.

RAÚL SÁNCHEZ | 'Country Leader' de Eurofirms Group Spain

Desarrollar una cultura de empresa sólida en la que los valores que identifican la organización sean irrenunciables, y en la que exista un propósito ilusionante tanto para los empleados y como para los candidatos de tal manera que haga posible dejar una huella en la sociedad. Una cultura de estas características desarrolla un nivel de compromiso muy elevado, permite el desarrollo personal del equipo y refuerza la marca empleadora para atraer al mejor talento del mercado.

Enfocarnos en primer lugar en el talento de nuestra organización, en nuestras personas ('People First'). Esta es la mejor garantía para desarrollar a los equipos a través de procesos de 'upskilling' y 'reskilling' y mantener la cultura interna fortalecida.

Identificar sectores o áreas de desarrollo complementarias con similitudes trasversales con la actividad principal de la organización. Es importante analizar las competencias comunes a diferentes sectores para encontrar talento en esas actividades en las que la carencia de candidatos es menor.

ANDRÉS FONTENLA | Socio director de Recarte&Fontenla executive search

Proyecto atractivo y con propósito; intelectualmente retador; que permita el crecimiento profesional del directivo, cuidando la interlocución y la comunicación. Que todos los participantes sean embajadores de la empresa.

Mayor apertura al talento sénior, que facilite el acceso a una experiencia consolidada y disponible y con gran valor añadido, a la vez que aporta diversidad generacional.
Cultura corporativa alineada con la personalización. Flexibilidad de adaptación a cada situación y creatividad en las fórmulas de contratación y compensación, ubicación remota, modalidades de teletrabajo... Donde el bienestar individual es una de las claves del bien hacer colectivo.

JESÚS VEGA | Experto en Recursos Humanos

Convencerse de que el talento no es escaso. Los "talentosos" son escasos, caros y, por tanto, caprichosos e infieles. Cambiar el chip para convencerse de que el talento interno puede desarrollarse mucho más.
El talento ama los desafíos. Si no somos capaces de proporcionárselos, mejor no buscar los mejores.
Si su empresa no es buena, no pretenda contratar o desarrollar gente buena. Una empresa es buena porque su cultura empresarial lo es y porque realmente siente que las personas marcan la diferencia. Por tanto, no sea tacaño. ¿Quiere talento? Pague con talento.

ANDRÉS PÉREZ ORTEGA | Consultor en estrategia personal

Dejar de hablar de escasez. No hay falta de talento, sólo hay que echar un vistazo a las redes para encontrar personas cualificadas de todas las edades. Quizá fallan los métodos de búsqueda. El profesional de RRHH debe pasar de recolector a cazador.

Dejar de hablar de retención. Los buenos profesionales no quieren ser retenidos. Desean estar donde se sienten mejor y les permite reforzar sus opciones. Quizá falla que las empresas gestionan a su personal como en Corea del Norte.

Dejar de hablar de talento. El talento es un concepto difuso y no demasiado bien explicado. Sería más útil hablar de resultados. Quizá falla que en las empresas sigue pesando más el "potencial" y el currículo que los éxitos demostrados.

OVIDIO PEÑALVER | Socio director de Isavia

Construir una oferta diferencial y atractiva respecto de nuestros competidores y del resto del mercado, que a ser posible incluya una marca sólida, con sentido social y propósito claro, que permita el balance vida personal-profesional, con una compensación y beneficios atractivos, que fomente el bienestar y un clima agradable. Y con una carrera que permita la formación y el desarrollo.

Desarrollar internamente el talento, identificando y potenciando jóvenes con potencial y proyección, reciclando el talento senior con una formación atractiva y muy práctica, capitalizando el talento ya existente mediante programas de 'mentoring' interno donde los 'role model' acompañen a los 'mentees' en su desarrollo y se capitalicen las experiencias de éxito.

Buscar canales alternativos a los tradicionales, abriéndose a la oferta internacional, seleccionando y apostando por determinados programas de becarios, proponiendo y premiando a los propios colaboradores en la búsqueda del talento necesitado, buscando 'freelance' o externalizando los procesos menos estratégicos.

MARIBEL RODRÍGUEZ | Socia fundadora de Direactivas

Sostenibilidad. Talento 'circular'. Reutilizar y reciclar el talento reconvirtiendo y adaptando a los profesionales a lo largo del ciclo de vida del profesional en la empresa.
Cambio de función y sector. Las compañías más disruptivas que se atreven a apostar por un 'swapping' funcional y sectorial obtienen buenos resultados.

Talento sénior. Por la sostenibilidad de nuestro sistema y por el incalculable valor del perfil sénior en términos de competencia profesional, no podemos prescindir del talento de casi 3 millones de personas.
MARÍA GARCÍA | Socia fundadora de Smart Culture

Democratizar el concepto de talento: diverso, inclusivo y flexible. Cambiar algunos paradigmas como el 'edadismo' que afecta a mayores y jóvenes; cambiar el desarrollo estándar de carrera; diluir el 'presentismo'; y potenciar culturas corporativas que promuevan la autenticidad.

Talento y sistema educativo. El reto es encajar las necesidades de talento del mercado con las competencias que se desarrollan en el sistema educativo.

Conectar el mundo privado y el público: 'best practice' para integrar talento en el mercado laboral. Acercar ambos mundos, crear sinergias, y facilitar la movilidad.

JOSÉ MANUEL CHAPADO | Socio y codirector de Infova-Éthica

Sentido de la excelencia, entendido como la exigencia del dar el 100% en todo lo que se hace. Para ello, las empresas deben fomentar la cultura de la ambición, la selección por valores, la motivación de querer saber más, el tener hambre. No hay atajos: consentir la zona de confort es cultivar mediocridad y empezar a morir.
Oportunidades de desarrollo. El talento necesita un campo de juego en el que desarrollarse. Quiere saberse en camino y con opciones, tener perspectivas y poder poner las luces largas. Cuidar el talento es tenerlo en cuenta y crear las condiciones para que fluya.

Ecosistemas humanos y sostenibles. El talento agradece vivir en equipos de los que sentirse parte, en ambientes humanos de colaboración y con suficientes condiciones retributivas y de conciliación. Son condiciones higiénicas que si no se dan, no permiten que surja todo lo demás.

JOSÉ MARÍA GASALLA | Profesor y conferenciante

Sentido de la excelencia, entendido como la exigencia del dar el 100% en todo lo que se hace. Para ello, las empresas deben fomentar la cultura de la ambición, la selección por valores, la motivación de querer saber más, el tener hambre. No hay atajos: consentir la zona de confort es cultivar mediocridad y empezar a morir.
Al lado . Muchas veces tenemos el talento que necesitamos dentro de la organización pero no lo conocemos. No sabemos el talento que tenemos. Hay que trabajar el descubrimiento , la formación y la rotación de profesionales para descubrir ese talento.

Lejos de nosotros . En ocasiones, no es necesario que el profesional esté trabajando dentro de la empresa físicamente. Podemos encontrar talento muy valioso alrededor del mundo. Y si tenemos problemas con los idiomas nos sorprenderemos de la cantidad de talento que existe fuera de España hablando español.