Acoso laboral, una conducta que se niega a desaparecer

Con las herramientas que proporciona la Ley 1010 de 2006, que tipifica y combate el acoso laboral, podría pensarse que el problema en las empresas y entidades públicas colombianas debería tender a desaparecer; sin embargo, un reciente estudio realizado por Napoleón Franco y patrocinado por la firma Yanbal en Colombia, confirma que el 85% de las mujeres y el 80% de los hombres encuestados, considera que “el acoso sexual y laboral en el lugar de trabajo es una conducta que persiste y se niega a desaparecer”.

La mencionada Ley define el acoso como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”.

El acoso laboral y sexual, se sigue presentando por el temor de los trabajadores a denunciar el hecho ante la posibilidad de llegar perder su empleo, recibir sanciones o arruinar posibles ascensos, en caso de que no prospere la demanda. El segundo inconveniente, es la dificultad para demostrar los hechos, especialmente cuando la conducta se da en privado y no existen testigos ni huellas que puedan corroborarla. En los casos de acoso sexual y cuando el hecho involucra personajes públicos, el temor a la exposición mediática, que necesariamente se presentará, es otro importante disuasor para el denunciante.

La Ley es muy precisa al definir las conductas que se consideran como acoso; aquí destacamos algunas de las más importantes:

a. Actos de agresión física.
b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de raza, género, origen familiar o nacional, preferencias políticas o estatus social.
c. Descalificación humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia de los compañeros de trabajo.
d. Las burlas sobre la apariencia física o forma de vestir.
e. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas.
f. Imponer deberes que son extraños a las obligaciones laborales.
g. Cualquier trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de tareas.

Para combatir este tipo de conductas, una de las herramientas más importante es ofrecer programas de capacitación en el tema, que permita a empleadores, jefes y subalternos, tener claridad sobre cuándo una determinada conducta, de pronto habitual y aceptada por todos, empieza a convertirse en un caso de acoso. También es importante que la alta dirección instruya a quienes tiene personal a su cargo, sobre el trato digno que deben dar a sus subalternos y no perder de vista a aquellos jefes que tienden a utilizan la intimidación, como principal herramienta de gestión y presionan excesivamente a su equipo de trabajo con el fin de alcanzar las metas.

Es importante que los trabajadores sepan cómo y dónde pueden denunciar el acoso del que están siendo víctimas. Los comités de convivencia, son el primer órgano ante el cual se puede acudir para evidenciar el hecho, acto que debe hacerse por escrito y allegando la pruebas correspondientes.

El acoso laboral y el sexual no pueden tomarse a la ligera
Cuando el acosador es un servidor público, el Código Único Disciplinario considera esta, como una falta gravísima que implica destitución e inhabilidad para ejercer cargos públicos. Si el trabajador acosado, por las circunstancias, se ve obligado a renunciar a su cargo, la empresa deberá pagar una indemnización equivalente a la de un despido sin justa causa. También pueden aplicarse multas de entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales vigentes para el acosador y el empleador que tolere esa conducta.