Cómo enfrentar un desempeño mediocre de un equipo de trabajo y más consejos de Harvard

Ve tras una segunda carrera… sin tener que renunciar a la primera

¿Sueñas con cambiar de carrera profesional, pero te preocupa que el costo de hacerlo sea demasiado alto… y que la posibilidad de éxito parece demasiado remota? En vez de solo seguirte esforzando en tu trabajo actual, insatisfecho y desgastándote poco a poco, haz ambas cosas: conserva tu trabajo mientras persigues tu nueva carrera profesional.

No tienes que renunciar a dormir si puedes encontrar maneras de mejorar tu trabajo con tu nueva búsqueda. Si estás interesado en convertirte en orador público, por ejemplo, busca maneras de construir habilidades para dar presentaciones dentro de tu empresa actual. Ofrécete para hacerte cargo de la próxima presentación empresarial dentro de tu compañía o únete a un panel en una conferencia. Cuando vas tras lo que te causa curiosidad, es más probable que te sientas satisfecho en la vida, y eso hará que también lo estés en todas tus ocupaciones.

(Adaptado de “Why You Should Have (at Least) Two Careers”, por Kabir Sehgal)

Cuando el desempeño de tu equipo es mediocre, enfrenta la situación de inmediato

¿Qué haces cuando el trabajo de alguien está bien pero no es lo mejor? La prueba más difícil para un gerente no es lidiar con el mal desempeño, sino abordar la mediocridad. No dejes que el trabajo mediocre se agudice.

— Comienza mostrando cómo la mediocridad afecta negativamente a tu equipo, tu organización y sus clientes. Podrías, por ejemplo, hacer que los empleados con desempeño mediocre escuchen las llamadas de clientes que se quejan para que entiendan los efectos negativos de no hacer sus trabajos bien. También es importante compartir la responsabilidad.

— Anima a tus empleados a confrontarse de inmediato y con respeto cuando se presenten los problemas. No hay forma de que incluso el supervisor más comprometido pueda detectar y abordar todas las fallas de desempeño.

— Y, por último, alza la voz cuando percibas mediocridad en otras partes de la organización. Si, por ejemplo, todos saben que una iniciativa corporativa no está funcionando, pero nadie habla al respecto, tu equipo se dará cuenta si tienes integridad o no para señalar que el emperador no trae ropa puesta.

El alto desempeño es una norma que necesita defenderse de manera regular y con atención.

(Adaptado de “What to Do About Mediocrity on Your Team”, por Joseph Grenny)

No dejes que el resentimiento se acumule contra quienes tienen un alto desempeño en tu equipo

Todos quieren a empleados estrella en su equipo. Pero la investigación demuestra que quienes tienen un alto desempeño pueden generar resentimiento entre sus compañeros, sobre todo si obtienen más recursos que otros. Como gerente, es tu trabajo reducir la tensión y mitigar las preocupaciones. Enfatiza que tener a personas con alto desempeño en el equipo es beneficioso para todos: sus conocimientos, experiencias y conexiones a menudo se traducen en una mejor reputación para el equipo, cumplimiento de metas y desempeño global. Además, considera hacer que las estrellas actúen como mentores. Anímalos a apoyar a sus compañeros desinteresadamente. Cuando los empleados con alto desempeño se preocupan por los demás de verdad, es menos probable que acaparen el crédito y menosprecien las contribuciones del equipo, lo cual reduce las probabilidades de que los perciban como una amenaza.

(Adaptado de “When One Person’s High Performance Creates Resentment in Your Team”, por Hui Liao et al.)

Antes de tu siguiente entrevista de trabajo, ensaya entrando en el personaje

“Sé tú mismo” es un consejo terrible para alguien que va a una entrevista de trabajo. Eso es porque literalmente estás haciendo una audición para un nuevo papel. Tómate el tiempo para crear tu “personaje de entrevista de trabajo”. Haz una lista de las cualidades que un candidato exitoso debe transmitir y después ensaya. Si, por ejemplo, tiendes a ser tímido, expande tu rango de expresiones (y las cosas con las que te sientes cómodo) practicando lo que podría percibirse como una actuación exagerada, utilizando ademanes con las manos y pasión. Luego, intenta replantear tu perspectiva. En vez de actuar como una persona que está esforzándose demasiado para obtener el empleo, actúa como alguien que busca tener una gran conversación con el entrevistador. Plantea preguntas abiertas y prepárate para narrar anécdotas.

(Adaptado de “To Ace Your Job Interview, Get into Character and Rehearse”, de Cathy Salit)

Califica con cuidado tus evaluaciones de desempeño laboral

Más y más organizaciones se están deshaciendo de las calificaciones y las distribuciones forzadas en las evaluaciones de desempeño laboral. Desde luego, si te piden que califiques tus reportes directos, haz lo que te ordenan, pero no dejes que un número estático hable por sí mismo. Algunos empleados podrían sentirse decepcionados con una calificación de tres estrellas sobre cinco, por ejemplo, y pensar que eso significa que simplemente son empleados promedio. Así que combina tu calificación con comentarios específicos y retroalimentación que les dé a los empleados una idea clara de por qué obtuvieron esa calificación y de qué manera su desempeño se alinea (o no) con sus metas. Si no hay espacio en el formulario de evaluación de tu organización, añade una página para que puedas explicar la lógica tras la calificación y habla al respecto durante la reunión. A tu empleado le resultarán valiosos tus comentarios, observaciones y ejemplos cualitativos para crecer y desarrollarse.

(Adaptado de la guía HBR Guide to Performance Management)