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Un plan de salarios emocionales mal diseñado, además de no generar los resultados esperados, implica una pérdida de recursos económicos
Existen diferentes formas de retribuir el trabajo de los empleados en una empresa y una de estas se trata de los salarios emocionales. Este tipo de remuneración corresponde a los beneficios dados a un trabajador que no tiene que ver con bienes económicos, sino que contribuyen a que el empleado se sienta más cómodo.
Este tipo de salario puede prestarse por medio de ofrecimientos como ayudas de transporte o alimentación, oportunidad de seguir en formación para mejorar el perfil profesional, tener horarios flexibles, reducciones de jornada, ofrecer espacios para gestionar el estrés: gimnasio, piscina, comedores, entre otras opciones.
De acuerdo con Paulo Felipe Vivas Aguilera, director ejecutivo de Contrato Humano SAS, “el salario emocional es una variable de alto impacto en la gestión estratégica del talento humano, principalmente porque es el reconocimiento de los trabajadores como seres integrales”.
En términos de cómo las empresas pueden implementar este salario, Vivas explicó que “la forma correcta de generar una estrategia de salario emocional inicia con una adecuada y frecuente caracterización de la población, ya que es difícil hallar propuestas que satisfagan a la totalidad de los colaboradores”.
El experto afirmó que esa caracterización que hace parte de un diagnóstico, permitirá a los especialistas de talento humano diseñar de mejor manera las estrategias de salario emocional para la gestión del talento humano.
Como ejemplo resaltó que, en una auditoría hecha por Contrato Humano, “un cliente solía decirle a sus nuevos colaboradores que podían acceder a más de 70 beneficios complementarios, pero le frustraba saber que a pesar de ello, no lograban adherencia ni engagement. En un análisis pudimos evidenciar que gran parte de los beneficios ofrecidos podrían despertar el interés de generaciones diferentes de aquellas que necesitaban incorporar, por lo que se rediseñó su propuesta de salario emocional”.
Otro punto resaltado por Vivas, fue la importancia de comprender que un plan mal diseñado, además de no generar los resultados esperados, implica una pérdida de recursos económicos, y agregó que “lo más grave, puede derivar en que los gerentes y tomadores de decisiones concluyan que la gestión integral del talento humano desde lo emocional, no es ni importante ni eficaz”.
