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Si tuviera que enfrentarse a una situación de incertidumbre tendría que pensar en soluciones diferentes, según su caso puntual
A principios de junio Elon Musk ya avisó de que con él al frente las cosas serían bien distintas. En una carta tajante a los empleados de Tesla comunicaba que cualquiera que desee trabajar de manera remota debe estar en la oficina un mínimo de 40 horas semanales o irse de la compañía... Algo así como "vuelvan ya, y una vez aquí revisamos la cuestión de trabajar en remoto".
Luego vino el tira y afloja de la compra de Twitter; alguna que otra excentricidad; la amenaza, la pasada semana, de que despediría a 75% de la plantilla; la llegada a la compañía con la historia del lavabo (difícilmente interpretable aún); y, finalmente, el despido efectivo de la mitad de los empleados de Twitter, con el desembarco de unos cuantos fieles de Tesla en la empresa recién adquirida.
El de Twitter ha sido el penúltimo ejemplo global documentado y tuiteado de despido masivo -si tenemos en cuenta el de 13% de Meta de esta semana- del que se pueden sacar conclusiones para la trayectoria laboral de millones de profesionales. Estos procesos recordarán a quienes han sufrido algo similar qué estrategias pueden usarse para superar este reto laboral. Una mitad debe recomenzar en otro empleo, y la otra ha de plantearse cómo se queda y qué le espera.
Algunos expertos han detectado y denunciado "anomalías de recursos humanos" en el proceder de Elon Musk y en su proceso de despidos. En una situación de adquisición, la mejor manera de evitar que los empleados entren en pánico es brindar una comunicación abierta y frecuente. Los trabajadores pueden asustarse si creen que les están mintiendo, o cuando saben que el jefe o el dueño de la compañía no sabe qué está pasando realmente. Ser sincero -aunque haya incertidumbre- y admitir lo que no se sabe es mejor que fingir un falso control.
Hay quien piensa además que los empleados de Twitter despedidos son muy deseables profesionalmente, y probablemente reciban pronto ofertas de otras compañías. En todo caso, la papeleta de buscar empleo tras una decisión drástica del nuevo dueño de una compañía es difícil de resolver. Sólo los bien formados, armados con habilidades transversales que les adapten al mercado y que puedan demostrar resultados serán competitivos para encontrar una solución a su problema.
Pero no sólo los que se van tienen un reto complicado. En un despido masivo, cuando la mitad deja la compañía... ¿qué ocurre con los que se quedan?
Qué pasa con los 'supervivientes'...
Lo primero que tendrá en cuenta una empresa en esta situación es que no puede permitirse un equipo de profesionales aquejados del síndrome del superviviente. No le conviene que los que se quedan se consideren víctimas, aunque sea evidente que tendrán que soportar una carga de trabajo y responsabilidades adicionales mucho más pesadas y complicadas que las que tenían antes del despido masivo.
Quienes permanecen en la organización necesitan una reafirmación clara de su propia seguridad. Muchos querrán saber los motivos que llevaron a escoger a otros para ser despedidos, y también pedirán información y garantías sobre su futuro y el de la compañía. El proyecto de la empresa suele ser lo más motivador para los que se quedan, mucho más que la compensación económica, que en casos como este pasa a un segundo plano. De ahí que, en una situación como la que viven ahora Twitter o Meta no resulta conveniente que los líderes de la organización se acostumbren a desaparecer para planificar el futuro.
En todo caso, los supervivientes necesitan interactuar con los líderes de la organización de manera constante.
Quienes se quedan necesitan además estar seguros de que las decisiones drásticas que ha tomado la dirección de la compañía o el nuevo dueño son buenas para el futuro de la organización y del negocio del que depende su puesto.
Aunque parezca de perogrullo, hay organizaciones y líderes de éstas que no entienden que, en un proceso drástico de reestructuración o de despido, la claridad sobre la marcha y el futuro de la compañía lleva implícito el premio del compromiso, la motivación y la productividad por parte de los que permanecen.
En situaciones como las que viven ahora Twitter o Meta, con los despidos masivos en los que se empeñan sus directivos, muchos supervivientes tienden a actualizar sus currículos e inician una búsqueda activa de trabajo.
No tiene nada de particular, ya que en condiciones normales hoy se acepta que cualquiera, en cualquier momento, busque un nuevo empleo desde el que ya tiene, pero la circunstancia de un despido masivo en una compañía puede acelerar el deseo de búsqueda, aunque también hay que tener en cuenta que este tipo de procesos pueden suponer una buena oportunidad para que los que se quedan analicen de forma productiva su propio desarrollo de carrera. Es el momento de identificar nuevas capacidades profesionales necesarias u oportunidades de formación para aumentar el propio valor profesional.
Interpretar las señales y aplicar soluciones
Quienes se van tienen otros problemas... y distintas soluciones. Muchos habrán pasado la última semana tratando de interpretar las señales de peligro que podían amenazar su puesto: el tipo de contrato determina el lugar en la posible lista de despedidos; igual que la antigüedad en la empresa, por lo que se refiere a los costes de indemnización;o en qué medida uno es imprescindible (nadie lo es), para preocuparse de si desempeña funciones que pueden ser realizadas por otros.
La contribución que cada profesional hace a los resultados de la compañía en comparación con su salario es otro factor predictor, igual que el departamento en el que trabaja, y en qué medida aporta o no valor a la organización.
Si, finalmente, usted es uno de los despedidos, no hay tiempo que perder. Lo primero es analizar sus posibilidades de reinvención profesional. Esto significa conocer la propia capacidad de sacar partido de aquello que ya sabe hacer en otro sector, puesto o actividad, y supone tomar caminos diferentes o alternativos si es que ha adquirido las competencias básicas que puede aplicar en otro campo, respondiendo a las exigencias del mercado laboral o a aquello que buscan las empresas.
No se trata tanto de lo que ha hecho hasta ahora como de las habilidades que ha conseguido y que tienen que ver con el nuevo puesto que pueda lograr. Por eso conocerse uno mismo es una clave para dar con la fórmula del empleo.
Y en esa fórmula magistral debe haber consistencia profesional, porque hoy no vale cualquier destreza.
Asimismo, es importante tener un plan de acción basado en la educación (que esté sostenido por el aprendizaje permanente), en la exposición (un plan de acción que ponga en práctica lo aprendido) y en la experiencia.
En cargos ejecutivos, la brecha salarial es de 17%; en gerencias senior de 7%; y en posiciones profesionales la diferencia llega a 20%
La integridad laboral se ha convertido en un desafío estructural tanto para el mercado laboral colombiano como latinoamericano
