¿Cómo se puede evaluar el desempeño en los trabajos que no tienen una rutina fija?

Revisar el desempeño de la fuerza laboral de forma periódica es importante para establecer mejoras e incluso fijar esquemas de compensación variable. Pero en puestos con tareas no repetitivas hay un desafío adicional y el trabajo por objetivos puede ser clave.

La tarea no es sencilla, pero no es imposible. El desempeño se puede evaluar incluso en puestos de trabajo que no tienen tareas repetitivas como en una línea de producción, por ejemplo. Aunque no existe una receta única, coinciden especialistas, es importante que las empresas midan la productividad de las personas.

“En ocasiones pensamos que sólo las actividades transaccionales se pueden medir con indicadores, pero al final del día, como en cualquier negocio, todo se puede medir con resultados y todo se verá reflejado en indicadores financieros que dejan ver si un negocio es rentable o no. Cuando hablamos de medir el desempeño, primero debemos tener claridad en las metas de la organización”, dice Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión de Talento de Kpmg México.

De acuerdo con Buk, algunos de los beneficios de contar con indicadores de desempeño son:

1. Identificar talento clave para planes de promoción
2. Empoderar a los colaboradores para mejorar su rendimiento
3. Aumentar el compromiso con las tareas
4. Mejorar la asignación de actividades
5. Definir planes de capacitación
6. Diseñar programas de ascenso
7. Alinear el trabajo con las metas de la empresa
8. Generar confianza y transparencia entre los empleados.

“Hay muchos métodos, muchos son trajes a la medida de la empresa porque tienen que ver con su filosofía, cultura, estándares y KPIs. Cuando hablamos de actividades no rutinarias, entramos en temas de complejidad. Por ejemplo, en creatividad lo que puede ser valioso para unos, para otros no”, apunta Rocío Hernández, directora de Consultoría en Compensación de AON México.

Una clave para evaluar el rendimiento en este tipo de actividades, indica la especialista, es determinar el impacto individual en el alcance de los resultados del negocio. “Cualquier metodología que se utilice se debe materializar en el impacto económico hacia la empresa. Por ejemplo, las personas que se dedican al diseño de modas, ¿dónde termina el ciclo de la evaluación de desempeño? Probablemente en qué tanto se vende el diseño”.

De acuerdo con Factorial, antes de fijar los indicadores de desempeño, es importante tener presente:

• Los puestos de trabajo, sus características, necesidades y los medios ofrecidos por la empresa para desarrollar las funciones
• Los objetivos de la empresa y si estos se cumplen
• Conocimiento de los propios empleados, su trayectoria y cómo efectúa las tareas de su puesto de trabajo.

Para medir el rendimiento en tareas no repetitivas algunos factores que pueden considerarse son la cantidad de tareas realizadas, la calidad del trabajo y la eficiencia, entre otros elementos.

Cuando no existe una meta clara para el negocio o no se le comunica al talento qué se espera de ellos, agrega Olivia Segura, es complicado medir el rendimiento para posiciones que no son transaccionales. “Cuando nosotros vemos los resultados que debe aportar cada persona, es mucho más sencillo entender si tenemos o no definido con claridad cuáles son las metas, con qué periodicidad se revisarán y qué cuál será la estrategia cuando se detecten áreas de oportunidad”.

Datos de Gallup evidencian que cerca de la mitad de los colaboradores no están convencidos de saber lo que se espera de ellos en el trabajo. Es decir, no hay claridad en los objetivos.

“Al final el desempeño individual se materializa en el cumplimiento de un objetivo. Un error frecuente es establecer métricas que no están bajo el control de la persona, también cuando las mediciones no tienen una calificación numérica. Cuando evaluamos el desempeño es porque ya definimos lo que esperamos de la persona”, señala Rocío Hernández.

¿Bajo desempeño o desconocimiento de las metas?

Las caídas en las ventas o el fracaso en nuevos productos, subraya Olivia Segura, pueden estar vinculados con una meta de negocio que no está bien definida y por lo tanto, las métricas de desempeño no son claras.

“Cuando no existe una meta clara, también se genera un sentido de insatisfacción porque el colaborador no sabe a qué está contribuyendo, más en una era donde el talento busca tener un propósito y ser contribuir a algo que haga un mejor mundo, pero si no está definido el por qué se ejecuta lo que hacen y cómo están contribuyendo todos los días, ese sentimiento de insatisfacción puede pesar mucho”, afirma la especialista.

Según Gallup, sólo 14% de los empleados está totalmente de acuerdo en que sus evaluaciones de desempeño los inspiran a mejorar.

Un aspecto importante a considerar en las evaluaciones de desempeño, comparte Rocío Hernández, es establecer metas reales y alcanzables. “Ese ha sido uno de los principales factores de fracaso a la hora de evaluar el desempeño, porque estamos colocando objetivos que no están a alcance de las personas”.

En este sentido, la especialista puntualiza que la definición de los objetivos es un punto medular al momento de establecer los indicadores de desempeño, en especial cuando éstos se ligan a compensaciones variables.

Para Olivia Segura, las metas que se fijan a los colaboradores deben ser una “fuente de igualdad de oportunidades. Cuando se establecen estos objetivos deben estar definidos de tal manera que la gente los pueda lograr, porque cuando fijamos metas que son alcanzables para un área y para otras funciones no, esa compensación variable se la llevarán quienes tienen el objetivo menos retador”.

Como abrimos este espacio, no existe una receta única, pero las especialistas recomiendan analizar con cuidado los objetivos que se fijarán en cada departamento de una empresa para que la medición del desempeño sea equitativa.