MI SELECCIÓN DE NOTICIAS
Noticias personalizadas, de acuerdo a sus temas de interés
Agregue a sus temas de interés
Un cambio en la cima de la compañía puede poner a cualquier empleado nervioso, ya que con cada nuevo jefe viene una nueva filosofía, una nueva estrategia y, por lo general, reemplazos en algunas posiciones.
Según un estudio realizado por RHR International, los miedos de los empleados al cambio no son infundados, ya que un nuevo presidente o CEO con el tiempo usualmente cambia a 60% de los integrantes de su equipo ejecutivo. Un proceso que empieza a poner en marcha en los primeros cuatro meses de su nuevo mandato.
Existen algunos ejemplos claros en las más grandes compañías, como en el caso de los almacenes de cadena J.C. Penny, donde el nuevo presidente Ron Johnson (ahora expresidente), cambio alrededor de 70% de su equipo ejecutivo y la mayoría de sus reemplazos venían de afuera de la organización. Este radical cambio sugiere que Johnson buscaba el talento necesario para llevar a cabo la transformación completa de la compañía y su marca. De igual manera, cuando Johnson dejó el puesto, su reemplazo, Mike Ullman, cambió a gran parte del equipo.
El director de la maestría en administración de empresas de la Universidad Eafit, Oscar Eduardo Medina, aseguró que los cambios que vienen con un nuevo líder no siempre son una mala idea especialmente si la compañía está intentando llevar a cabo un cambio en su estrategia. “Los cambios en la sucesión dentro de la compañía deberían estar planeados desde antes que haya un cambio del ejecutivo para así crear una promoción desde la misma empresa y haya un estabilidad en la estrategia. Pero si lo que se necesita es un revolcón general, es mejor traer a alguien de afuera para que vea los problemas desde otra perspectiva”, explicó.
El hecho de que un nuevo presidente venga de adentro de la misma compañía o sea una contratación externa influye sobre la cantidad de personas que son reemplazadas y si estas, a su vez, vienen de la misma empresa. Según el estudio, un presidente proveniente de otra empresa, tiende a mantener a solo 37% del personal ejecutivo en su posición actual mientras que un CEO que llegó a su puesto dentro de la misma organización mantiene al 45%. De la misma manera alguien de afuera promociona solo a 37% de las personas internamente y contrata 26% por fuera de la organización, un CEO de llegada interna, da 45% de las promociones internas y solo llena 10% de las posiciones con contrataciones externas.
El profesor de administración de empresas de la Universidad del Rosario, Giovanny Reyes, aseguró que esto se debe al fenómeno del transplante de equipos, que se da debido a que ya existe una confianza sobre un grupo de personas y un conocimiento sobre la manera en la que el equipo trabaja que es difícil de reemplazar.
Además, existen diferencias en qué puestos son los que se reemplazan primero dependiendo de si el nuevo presidente viene de la misma organización o no. Usualmente el puesto que se reemplaza primero es el del director de Recursos Humanos para ambos tipos de CEO. Sin embargo, los presidentes que vienen de adentro de la organización tienden a reemplazar a los gerentes de marca y a los directores del departamento legal más a menudo que los presidentes llegados de otra organización.
Los mejores y peores presidentes
Cuando hay un cambio en la cúpula de una organización se corre el riesgo de que el reemplazo del presidente ejecutivo se convierta en uno de los peores jefes de la historia. De igual manera también puede ser uno de los mejores.
La revista Forbes se dio a la tarea de realizar una lista sobre cuales serían los mejores y peores CEO de las más grandes compañías. Los mejores fueron escogidos basados en quien le otorgó los mejores retornos de inversión a los accionistas de la empresa e incluyen al presidente de Amazon, Jeff Bezos; Bob Sasser de la cadena de tiendas Dollar Tree y Steven Ells de Chipotle, e incluyen a otros. Por el otro lado los tiranos corporativos fueron Mel Karmazin de Sirius XM radio, Michael D. Fraizer de Genworth Financial y William Klesse de Valero Energy.
Para evitar tener una mala experiencia Oscar Eduardo Medina, director de la maestría en administración de empresas de la Universidad Eafit aseguró que es necesario tener un claro plan de sucesión para que las metas y objetivos de la empresa se mantengan sin importar de donde venga el nuevo CEO.
Oscar Eduardo Medina
Dir. de la Maestria en Admin. de la U. EAFIT
“El cuerpo directivo debe informar los cambio en las posiciones más altas de la manera más rápida, las de segundo tiro se pueden anunciar con más calma”.
Giovanny Reyes
Profesor de Administración de la U. del Rosario
“Los cambios se dan por varias razones dependiendo de la situación de la firma. Pueden ser cambios políticos o porque se debe hacer una restauración en los procesos de la empresa”.
