Cultura organizacional y el factor emocional

Quienes han tenido la oportunidad de trabajar en una empresa con área de recursos humanos y, sobre todo, quienes han acudido a dicha área por alguna necesidad puntual, pueden dar fe de que por momentos la conversación y la planeación tienden a dejar de lado el componente emocional: aquel pilar que genera la apropiación de las estrategias y que vincula al talento con el propósito que se quiere promover.

Ese desplazamiento del elemento emocional, ya sea por una visión cuantitativa de la situación, porque se quiere salir cuanto antes con la campaña o porque sencillamente se está minimizando el factor emocional, resulta en iniciativas pasajeras, en bajos niveles de adopción y en una muy poca recordación.

En ese sentido, si a las presiones naturales del día a día laboral -que ya son suficientes-, se le suma el auge de la inteligencia artificial, que despierta un cierto temor por sustitución; y los rezagos de la reciente pandemia, que van desde el burnout hasta la ansiedad por quedarse sin trabajo, el manejo emocional del personal resulta un auténtico imperativo para mantener la cohesión y el sentido de pertenencia.

De acuerdo con Daniel Goleman, el reputado psicólogo estadounidense en inteligencia emocional, una correcta gestión del sentir en el personal no solo impacta positivamente la construcción de una identidad organizacional, sino que también favorece la retención y el reclutamiento; y promueve intangibles tan esenciales como el bienestar, la creatividad y el compromiso.

Así las cosas, y adaptando este desafío al contexto local, lo primero que hay que hacer es resignificar las emociones en el ámbito laboral. Quizás por idiosincrasia, por desconocimiento o por querer mostrarse siempre competitivos en el trabajo, las emociones se tienden a validar de manera tardía, cuando se está ante un escenario extremo, como un traslado, un despido o una presentación de resultados. Esto, al hacerse tan a destiempo, evita que se pueda trabajar oportunamente en los estresores.

Por el contrario, si se considerara la variable emocional desde el momento cero a la hora de crear una campaña, se lograría una comunicación más empática, un paso a paso más acorde a las necesidades del recurso humano y, lo más importante, habría un mayor compromiso; lo que, a la larga, garantizará una mejor formulación de iniciativas y fortalecerá la cultura al interior de la organización.

Adicionalmente, es importante considerar la creciente mediación tecnológica en el día a día de los distintos equipos de trabajo. Si bien la digitalización de las interacciones laborales ha representado una ventaja considerable en términos de productividad, es un hecho que también suponen un desafío para cultivar los valores, los objetivos misionales de la empresa y la afiliación emocional por ella.

Por todo lo anterior, y para que tengamos más empresas con identidades claras y vibrantes, es que vale la pena partir desde la emotividad y el contexto del recurso humano: ¿qué implicaciones tiene el actual trabajo remoto ante el manejo emocional y el sentido de pertenencia?, ¿qué situación de negocio está enfrentando la población objetivo, y qué tan conectados están con el problema y la solución?, ¿cuáles logros recientes han tenido en esta área que se puedan resaltar y extender como buenas prácticas a otras áreas?, ¿existe algún voz a voz que se deba aclarar con empatía?, y, en especial, ¿se ha escuchado lo suficiente al personal para conocer sus expectativas y necesidades, y su identificación con los objetivos del negocio?