Currículum ciego, una estrategia comprobada para reclutar personal sin ningún sesgo

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El CV ciego es una política de los procesos de selección de personal para evitar sesgos. Se trata de un currículum que no contiene elementos que podrían influir en una decisión basada en prejuicios, como la fotografía, el domicilio, la edad o el género del candidato, entre otros factores.

En países como México, no existe una disposición legal para que las empresas no soliciten un CV con fotografía o con el nombre de la universidad en la que estudiaron las personas. En algunas economías como Francia está regulado el currículum anónimo, en otras se han realizado pruebas piloto para su implementación.

Hasta ahora, en México las empresas que han optado por esta política lo han hecho por una apuesta real en la inclusión y la diversidad, así como por un enfoque en las competencias de las personas.

“Todo parte desde los valores”, afirma Adriana Rojas, vicepresidenta adjunta de Operaciones de Recursos Humanos, Diversidad y Cultura de AT&T México, compañía que cuenta con esta política. El CV ciego, comparte la ejecutiva, fue un área de oportunidad que identificaron para fortalecer su cultura de diversidad e inclusión.

“Lo más complejo en estos tiempos para asegurar diversidad, inclusión y equidad en las compañías es la atracción de personal y cómo se cuida de ellos. En estos procesos de reclutamiento para asegurar que no haya sesgos y eliminemos todas las barreras de discriminación, hay que enfocarse en las competencias que cada una de las personas puede ofrecer al rol y a la compañía”, comenta Adriana Rojas.

En 2007, en Suecia, el Ministerio de Trabajo realizó un experimento en el sector público con el currículum anónimo, los resultados del estudio evidenciaron que esta medida incrementaba las probabilidades para que mujeres e inmigrantes fueran llamados a una entrevista.

Hace tres años, Walmart de México y Centroamérica puso en marcha la implementación de la política de CV ciego para solicitarle a los postulantes que compartieran su currículum sin nombre, edad, género, entre otros datos.

“Lo que hicimos primero es entender cómo tenía que ser el proceso de selección sin sesgos y definir lo que no queríamos que la gente percibiera en el proceso, como decidir por preferencias o de una determinada universidad. Primero realizamos focus groups internos para saber lo que les preocupaba a los postulantes”, comparte Alejandra Paczka, vicepresidenta de Recursos Humanos de Walmart de México y Centroamérica.

En ambos casos, una de las claves para que esta política funcione ha sido la sensibilización y capacitación de todo el equipo de selección de talento. Ésta es una acción necesaria porque en algún punto del proceso sí hay una interacción con el candidato.

Gerardo Macías, socio de la firma DHR Global, considera que en México “todavía hay demasiados sesgos a la hora de revisar un currículum. Muchas veces sólo se descarta por el papel y por razones que no tienen que ver con las habilidades”.

En 2019, el Servicio Nacional de Empleo (SNE) cerró la llave a las ofertas de trabajo que tuvieran rangos de edad, entre otros factores que podían ser discriminatorios. “No podemos promover vacantes discriminatorias. Sólo las vacantes que cumplen con las políticas de servicio establecidas serán promovidas entre los buscadores de trabajo que solicitan los servicios del SNE”, destaca el ente de gobierno en los lineamientos de su estrategia Abriendo Espacios.

A pesar de estos esfuerzos, el camino aún es largo. Según la Asociación Mexicana por la no Discriminación Laboral por la Edad o Género, hasta el 90% de las vacantes en el país excluyen a las personas mayores de 35 años. El perfil preferido por las empresas son candidatos con un promedio de 28 años, licenciatura y con experiencia de entre dos y cinco años.

Gerardo Macías opina que el reclutamiento con sesgos no sólo afecta a las personas, pues es algo que incluso impacta de manera negativa a las empresas, porque enfrentan más dificultad para encontrar perfiles adecuados para sus vacantes. Además “atraer personas diversas siempre es bueno para la rentabilidad”.

Sin embargo, opina el especialista, aunque el CV ciego es una buena herramienta, no considera que sea la solución a largo plazo. “Se requiere sensibilización también hacia las empresas para decirles ‘esto no es correcto’. El atrevernos a poner el ejemplo también como headhunter y decir ‘así no trabajo, mi proceso es equitativo y justo’. Es un problema más profundo sobre hacerle ver a las empresas que cualquiera puede tener la capacidad para ocupar una posición”.