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La consultora organizacional global Korn Ferry ha identificado seis tendencias de contratación clave para 2024
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La inteligencia artificial, el enfoque en las competencias por encima del conocimiento y la virtualidad marcará la pauta este año
Cada año cambian las dinámicas de contratación en las empresas, tanto en privadas como en públicas gracias a factores variados como la irrupción de la inteligencia artificial, la disyuntiva entre el trabajo presencial o virtual y el creciente interés por las habilidades blandas. Estos cambios desafían a líderes en gestión de talento a adaptarse a los cambios significativos mientras los candidatos encuentran nuevas maneras de conseguir un empleo.
Ante este escenario, la consultora organizacional global Korn Ferry ha identificado seis tendencias de contratación clave para 2024 tras combinar las perspectivas de expertos en talento humano de todo el mundo con datos proporcionados por los mismos.
Las tendencias:
Se estima que la IA se encargará de las tareas más complejas como la redacción de descripciones de puestos de trabajo, la integración de plataformas de anuncios de empleo y la gestión de perfiles de candidatos, para aliviar la presión y facilita el trabajo del reclutador mientras este desempeña labores como estrategia, resolución de problemas y relaciones.
Los candidatos acudirán a la nueva tecnología para optimizar la adaptación de currículos, cartas de presentación y búsqueda de empleo, así como para evaluar rápidamente rangos salariales en aras de encontrar la mejor oferta laboral.
A pesar de que algunos empleos seguirán necesitando de empleados con algún título profesional, la tendencia marca que durante 2024 los reclutadores pondrán la lupa en aquellas personas con títulos de educación básica secundaria. Así mismo, buscarán contrataciones de instituciones educativas técnicas y de aquellas personas con capacidades de adaptabilidad rápida, agilidad de aprendizaje e inteligencia artificial.
En 2024, esperamos ver más empleadores que contratan talentos con competencias que no solo satisfacen las necesidades inmediatas, sino que también se alinean con las metas estratégicas a largo plazo, un motor clave del éxito en un mercado laboral cada vez más centrado en las habilidades.
Se espera que para este año, los candidatos prioricen un balance entre la vida personal y la laboral por encima de la remuneración económica que recibirían. Los reclutadores y los jefes de talento humano deberán considerar un redireccionamiento de las metas financieras y de crecimiento en pro de la adquisición de nuevos talentos.
Uno de los efectos que la pandemia trajo consigo fue la preferencia de parte de los trabajadores por el trabajo remoto y virtual. Korn Ferry estima que, a pesar de que 90% de los jefes de las empresas quieren volver a las oficinas, solo 8% de los trabajadores está dispuesto a hacerlo. Los empleadores tendrán que considerar estas opiniones y de ser necesario, reestructurar las dinámicas de trabajo para integrar la virtualidad a la vida laboral.
"El cuidado y entendimiento del capital humano juega un papel fundamental en la contratación y estamos ante un nuevo enfoque en la contratación, en el que se da prioridad a lo que los candidatos a las competencias de cada candidato".
Nicolás Villaroel, líder de Professional Search para Korn Ferry Sudamérica, resalta la oportunidad para las empresas de redefinir estrategias y anticiparse a los cambios en un mercado laboral en evolución constante, donde la IA emerge como una herramienta poderosa tanto para reclutadores como para candidatos.
“Las tendencias en atracción del talento para el 2024 ofrecen una enorme oportunidad para que las empresas puedan redefinir estrategias y no solo adaptarse, sino también anticiparse a diferentes situaciones en un panorama laboral en constante evolución. Vemos, por ejemplo, que la IA se convierte en una poderosa herramienta tanto para los reclutadores que buscan atraer y retener a los mejores talentos, como para los candidatos en búsqueda de oportunidades laborales", expresó Villaroel.
La integridad laboral se ha convertido en un desafío estructural tanto para el mercado laboral colombiano como latinoamericano
En cargos ejecutivos, la brecha salarial es de 17%; en gerencias senior de 7%; y en posiciones profesionales la diferencia llega a 20%
