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En la mayoría de las organizaciones los reclutadores analizan currículos, conducen entrevistas a aspirantes prometedores y después usan pruebas para determinar quién es el más apto.
Pero investigaciones recientes muestran que usar pruebas breves de aptitud, basadas en Internet, como primer paso de filtro, descarta eficientemente a los aspirantes menos aptos, dejando una reserva más pequeña para los aspectos más costosos del proceso de contratación. Estas pruebas predicen el desempeño con mayor precisión que una entrevista, especialmente en la industria del servicio. Por ejemplo, una compañía a la que le preocupaba el ausentismo encontró que los trabajadores cuya calificación se situaba en el 30% más alto tenían más del doble de probabilidad de registrar asistencia perfecta que los trabajadores del 30% inferior. Una compañía de seguridad descubrió que el 30% inferior de los que tomaban una prueba tenía cinco veces más accidentes que el 30% de hasta arriba. Una organización empezó a hacer pruebas para filtrar la cuarta parte de hasta debajo de los aspirantes antes de revisar las solicitudes. Los candidatos que fueron llamados a entrevista estaban mejor calificados, cayó el número promedio de entrevistados por cada contratación exitosa y los gerentes se ahorraron miles de horas en esfuerzo.
(Fuente: When Hiring, First Test, and Then Interview, de John Bateson, Jochen Wirtz, Eugene Burke y Carly Vaughan).
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