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El éxito de un proceso de selección reside en que el candidato encaje en la cultura corporativa
Los másteres no son el pasaporte a un empleo ni a un sueldo mejor. Los expertos en selección coinciden en que esta formación de posgrado sólo es imprescindible para algunos puestos y que sólo es uno de los aspectos que se valoran en la elección del mejor candidato.
Los profesionales mayores de 50 años que tengan un máster pueden presumir de ganar 15.000 euros más que sus colegas que sólo disponen de una licenciatura. Este dato, extraído del informe de Icsa Group sobre el impacto de la formación en las retribuciones corresponde a 2013, pero según Ernesto Poveda, presidente de dicha firma, la congelación salarial de los últimos años hace que la variación desde entonces haya sido mínima. Con el aval de más de una década elaborando este estudio, Poveda afirma que el valor añadido del candidato a un puesto viene determinado por su capacidad de adaptación, más que por su formación, y eso impacta en su salario.
Los directores de recursos humanos y consultores de selección son unánimes: la formación de posgrado es un plus, pero no siempre supone un incremento retributivo ni determina el acceso a un empleo, con la excepción de algunas carreras como las ingenierías o Derecho, entre otras, que tras el Plan Bolonia requieren un máster habilitante para su ejercicio. Para Maribel Rodríguez, manager de la división de RRHH y servicios de valor añadido de Robert Walters, "en el caso de un primer empleo el máster ofrece un mejor posicionamiento frente a otros profesionales en ámbitos técnicos. Aquellos candidatos que posean uno basado en la adquisición de sólidos conocimientos en su área son más valiosos porque se presupone una curva de aprendizaje y de adaptación al puesto más rápida".
Lo que parece que no garantiza un máster es un sueldo mayor. "La capacidad de negociación salarial vinculada directamente a un máster es escasa o prácticamente inexistente. Valoramos en mayor grado la versatilidad, el potencial, la capacidad de adaptación y la actitud del candidato", explica Fernado Ríos, director de Rrhh de Mondelez en Iberia. Alicia Sánchez, directora de recursos humanos de Altran, añade que para los júnior, un máster no supone optar a un sueldo superior respecto a otros candidatos que no poseen esta formación. Matiza que en el caso de candidatos sénior y para puestos muy específicos la formación de posgrado puede llevar aparejada un incremento, "no superior al 3% y siempre en función de la experiencia del profesional y de la coherencia". Subraya Sánchez, que lo más valorado en el sueldo inicial de estos perfiles está relacionado con la experiencia, "qué tipo de proyectos han desarrollado o cuáles han sido sus responsabilidades". Estrella Cruz, directora de RRHH de Acens, asegura que "el poder de negociación está en tener esa habilidad y saber negociar, no tanto en la titulación. Si la empresa da importancia a la titulación, entonces será de utilidad presentar el máster como fortaleza en la negociación".
Los sénior y...
La titulitis parece tener los días contados para acceder a un empleo. Los expertos en selección coinciden en que un máster no es definitivo, pero ayuda a conseguir un bagaje de valor añadido para acceder a un puesto. Íñigo Fernández, director de Page Personnel, afirma que "las empresas lo que más valoran son profesionales honestos que trabajan en equipo y con mucha flexibilidad. El éxito de un proceso de selección es que el candidato se ajuste a las competencias y habilidades necesarias para esa empresa y departamento, más allá de sus estudios".
Y Arancha Ruiz, socia de Headhunter&Talentis, añade que "en los últimos tiempos han proliferado másteres que ayudan a los profesionales a experimentar en un entorno controlado, a vivir una experiencia de aprendizaje con personas que les aportan visiones distintas y con las que construirán relaciones muy útiles a largo plazo. Un máster, más que un mínimo, suele aportar un más, sobre todo si se realiza en una institución de prestigio y cuenta con claros estándares de calidad". Estos dos factores son determinantes para los seleccionadores, sobre todo en los últimos años en los que este tipo de formación prolifera por doquier.
Jesús Correas, socio director de Dopp Consultores, señala que "en los conocimientos hay que confiar en la acreditación pero en el ámbito de máster y posgrado empieza a ser complicado discriminar la valía de títulos más generalistas. Nosotros consultamos los ránkings de escuelas de negocios y de universidades para cerciorarnos. Estas clasificaciones se elaboran a partir de un proceso de evaluación que permite posicionar los másteres o posgrados en determinado nivel de reconocimiento objetivo".
Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Hudson executive search, reconoce también la utilidad de estas clasificaciones para confirmar la calidad de la formación. Aunque cree que un máster no es imprescindible para acceder a un puesto, confiesa que en muchos casos es el espaldarazo definitivo para impulsar una carrera profesional y, en otros, es indispensable: "Existe un grupo de consultoras estratégicas que exige a sus candidatos un MBA específico y sólo procedente de determinadas escuelas de negocios: una española, dos francesas, dos inglesas y cuatro estadounidenses".
... los júnior
Sin embargo, en el caso de jóvenes titulados, el máster puede ser un valor añadido interesante, como reconoce Ana Mutis, directora de RRHH de AstraZeneca: "Si una persona recién licenciada tiene claro su rumbo profesional, tener un máster sobre el área en la que quiere evolucionar, sin duda reforzará su diferenciación y empleabilidad en el mercado".
Luis López, director de RRHHde Deloitte, no valora tanto el título como las motivaciones de un joven que decide realizar esa formación: "En las entrevistas de selección preguntamos el porqué de ese máster. Y, en cualquier caso, siempre miramos qué centro lo ha otorgado. Para valorarlo consultamos los ránkings y, también recurrimos a nuestra experiencia. Es decir, si un empleado con formación de posgrado ha encajado bien en la empresa comprobamos el centro en el que ha estudiado". López dice que es el mejor indicio para detectar nuevos caladeros de talento.
Para Patricia Hernández, responsable de people de Paradigma, que la persona sea "capaz de" es un requisito previo antes incluso de los conocimientos: "Tenemos un entorno de trabajo ágil, basado en la confianza, el respeto y el compañerismo".
Cuánto voy a ganar
Lo de conseguir ganar más a gracias a un máster es, en general, una utopía. Ana Díaz, directora de RRHH de Unisys, afirma que "poseer un máster no implica que la persona pueda adquirir un mayor salario, pero evidentemente valoramos y fomentamos que las personas se formen lo máximo posible para el desempeño de sus funciones".
Como el resto de sus colegas expertos en selección, Santos admite que aquellos candidatos que crean que un máster es el salvoconducto a un aumento de sueldo se equivocan -"es un tópico que utilizan las escuelas de negocios para atraer alumnos", dice-. Sin embargo, reconoce que en algunas posiciones de dirección financiera consideran los máster como un plus en este sentido, "siempre y cuando sea una titulación otorgada por un centro de prestigio". Una opinión que comparte Carlos Recarte, socio director de Recarte&Fontenla executive search: "Si una persona ha cursado un máster reconocido internacionalmente, su capacidad de negociación salarial será elevada. En las demás situaciones su poder de negociación es más limitado".
Jorge Muñoz es experto en gestión de personas y ha estado al frente del departamento de recursos humanos de varias multinacionales. Explica que "un candidato con máster es una persona que ha estudiado uno o dos cursos más que alguien que posee un grado. Su madurez, capacitación y conocimiento son mayores y más adaptadas, lo que le da la posibilidad de acceder a una banda salarial mayor y una capacidad de negociación mejor debido a su mejor adecuación al puesto".
Algunas posiciones en el sector financiero consideran el máster un plus
Tampoco parece definitivo para Íñigo Fernández, director de Page Personnel, quien califica de mínimo el poder de negociación salarial de un profesional que tenga un máster: "Las personas que los poseen son tantas que no es una diferencia comparativa tan grande como hace unos años. Donde menos afecta poseer un máster es en el primer empleo, en este caso es prácticamente imposible negociar un salario más alto". Advierte no obstante, que la realización de un máster, como puede ser un MBA, después de tener una experiencia profesional suficiente, entre tres o cinco años, "permite en muchas ocasiones acceder a nuevas profesiones o hacer un pequeño cambio de rumbo en la trayectoria profesional del candidato. En estos casos, la consecución de ese máster, supone la posibilidad de acceder a un empleo con mayor remuneración".
Ainoa Irurre, vicepresidenta de RRHH zona ibérica de Schneider Electric, subraya que su organización fija la remuneración a partir de un rango salarial "que variará en función de la posición y del perfil que busquemos. Será la capacidad de negociación del candidato, la que hará que se sitúe en la franja baja, media o alta de ese rango establecido. Es la posición a la que optas la que define la franja salarial, no el hecho de haber cursado uno u otro estudio".
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La integridad laboral se ha convertido en un desafío estructural tanto para el mercado laboral colombiano como latinoamericano
