Más allá de bonos y fiestas corporativas

El salto abrupto que desde diferentes industrias hemos realizado hacia una nueva modalidad de teletrabajo ha evidenciado los desafíos que este modelo de gestión conlleva. No solo se trata de enviar a los trabajadores a casa. Es importante tener en cuenta las necesidades que surgen en cada colaborador, que pueden variar según su edad, cargo y responsabilidad. Por esto mismo, es clave que las compañías entiendan la capacidad y las características de cada una de sus audiencias.

En Basf tenemos un perfil de colaboradores que presenta retos muy específicos en su gerenciamiento y liderazgo: los millennials y centennials. Ellos son 44% del total de nuestros colaboradores y por esta razón hemos enfocado esfuerzos para que se adapten, crezcan y potencien todas sus capacidades al interior de nuestra compañía. De hecho, somos la tercera empresa más atractiva para los jóvenes, según el más reciente listado de las mejores empresas para jóvenes profesionales de Employers For Youth - EFY -.

Estas generaciones se caracterizan por ser autónomas, emprendedoras, críticas, innovadoras y creativas; tienen afinidad con la tecnología, lo que facilitó, en un principio, la adaptación a nuevos espacio de trabajo durante la cuarentena. Sin embargo, la posibilidad de relacionarse en espacios dinámicos y retadores se volvió limitada para ellos al tener que trabajar todos los días desde sus casas.

En Basf entendemos estos retos. Reconocemos que los más jóvenes buscan mayor autonomía, van a otro ritmo y quieren desarrollar nuevas habilidades constantemente. Como respuesta, hemos adaptado herramientas y espacios para apoyar su proyecto de carrera con el fin de que sumen de manera comprometida al proyecto de la organización.

Aunque el ritmo de trabajo ha cambiado, los millennials y centennials mantienen su ambición de crecer y de dejar huella. Por esto, atraerlos y retenerlos durante esta época se ha convertido en un desafío. Para lograrlo, es fundamental consolidar una cultura de diversidad e inclusión, que permite el acceso a planes de crecimiento estructurados, bajo reglas claras, que consideren, no solo sus conocimientos y experiencias, sino también sus intereses personales, talentos y pasiones.

Estos planes tienen que mantenerse abiertos a la diversificación de conocimientos en nuevas áreas de especialidad, segmentos del negocio e incluso en nuevos países con el objetivo de enriquecer la experiencia profesional, y a la vez, contribuir a la formación de equipos diversos en conocimientos y culturas dentro de la empresa.

Sumado a posibilidades claras de crecimiento para los jóvenes, es necesario mantener durante el teletrabajo las figuras de acompañamiento, que permitan un seguimiento continuo en el proceso de entrenamiento y capacitación basado tanto en el rol de cada trabajador, así como en los posibles roles futuros que pueda desempeñar el mismo.

Finalmente, la autogestión también se ha destacado como una característica relevante de las nuevas generaciones, por lo que promover proyectos interdisciplinarios de manera virtual, en donde se incentive el liderazgo sin importar el nivel jerárquico se vuelve sumamente pertinente. Con lo anterior se dinamizan los roles y se reconocen nuevos talentos e intereses de las personas, así como se refuerza el aprendizaje en todas las generaciones. Estoy seguro de que una compañía diversa, que promueve el reconocimiento y valora los aportes individuales incentiva el mejor desempeño entre la organización.

*Gabriel Pinto
Gerente Recursos Humanos de Basf