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Encuesta de Hays en más de 100 país reveló que Organizaciones deben mejorar planes de retención en su equipo.
La idea de tener un mismo empleo para toda la vida es algo del pasado, a pesar que la expectativa de vida sigue aumentando y se espera que las personas trabajen por más tiempo. Ahora lo natural es que las personas busquen novedades en su entorno laboral y como resultado, los empleadores deben anticiparse y preparar un plan para esta nueva perspectiva de sus empleados que no incluye unos planes a largo plazo.
Precisamente Hays realizó esta encuesta a cerca de 4.5
Por otro lado, 13,1% comentó que no estaban buscando una nueva posición activamente; 32,5% dijo que se convencerían de cambiar de posición si les ofrecieran una mejor compensación salarial; 25,8% cambiaría si les ofrecieran posibilidades de entrenamiento y crecimiento; mientras que 22,9% se movería si su nueva posición fuera más variada o emocionante.
Frente a esto, Alistair Cox, CEO de Hays, destacó que algunas de las percepciones de los empleados sobre el por qué tomaron la decisión de dejar su actual posición, son entre otras, un agotamiento en la posición actual, no encontrarle un significado a sus funciones o, simplemente, haber perdido esa conexión con su lugar de trabajo que en un principio los atrajo.
Así mismo, Cox afirmó que los empleadores no pueden seguir ignorando las cambiantes necesidades laborales de sus empleados si desean retener a los talentos que son clave para su desarrollo. “Hay cambios básicos en los que, como negocio, deberían comenzar a pensar y que ayudarán a reducir el riesgo de perder a sus empleados en el futuro. Es claro que, si no se les brinda a sus equipos lo que necesitan para poder evolucionar en el mundo laboral, seguramente encontrarán otra compañía que lo haga”.
En ello coincidió Carolina Forero, marketing team lead para Latinoamérica de Hays. “las empresas no deben tener solamente un buen paquete de compensación salarial, sino que también deben tener otros beneficios, ya sea flexibilidad laboral, o salario emocional, es fundamental pensar en el plan de carrera que puedan tener los empleados”, dijo.
En palabras de Constanza Triana, directora de Vera Ikona Consultores, para retener el talento en las organizaciones se deben realizar tres acciones concretas. “Es fundamental elevar la calidad de la comunicación, la empatía y la capacidad de negociación de los líderes de cada área porque una persona que tiene estas habilidades blandas desarrolladas tiene las herramientas que requiere para detectar qué tan satisfechos o frustrados están sus colaboradores”.
Sin embargo, el CEO de Hays señaló que, más allá del esfuerzo de las organizaciones, hay ocasiones en las que algunos empleados van a mantener su decisión de renunciar. “En la vida real, lo que pueden hacer los empleadores para retener su mejor talento es limitado cuando la decisión de dejar una empresa es profundamente personal y las razones para tomarla son tan particulares como cada empleado”.
Hay que brindar opciones de trabajo diversas
Según Alistair Cox “la retención es clave para que las compañías intenten cuidar a los perfiles que son talentosos. Muchas de las razones que aducen los encuestados pueden ser solucionadas por las empresas, si desean conservar sus trabajadores. Si un empleado dice que ya es tiempo para un cambio, entonces son los empleadores los que deben brindarles opciones de trabajo más diversas. Las compañías también deben asegurar las oportunidades para que sus colaboradores puedan entrenar y mejorar sus perfiles y roles, y que existan posibilidades de crecimiento disponibles para el progreso de sus equipos dentro de la compañía”.
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