“Más que profesionales, las empresas ven personalidades a la hora de contratar”

Para medir qué tan efectiva es una compañía de reclutamiento de profesionales, es importante que las personas que obtengan un trabajo logren encajar con la cultura organizacional que las firmas mantengan. A pesar de que dicho factor no tiene que ver directamente con las capacidades y habilidades de un empleado, sí influye en la satisfacción que tendrá al prestar sus servicios a esa empresa.

El CEO global de PageGroup, Steve Ingham, habló con LR acerca de este tema, y destacó que un buen reclutador de profesionales no solo debe conocer sus habilidades, sino también a la persona detrás del empleado, lo que requiere un proceso “honesto y abierto de su parte”.

¿Cómo darse cuenta de que una persona funciona para una compañía en particular?

Quiero reclutar personalidades que encajen en la cultura de una organización. Por eso mismo, busco una entrevista donde pueda ver la personalidad del candidato y comprobar su función, pues no es bueno que acabe en una compañía donde no va a ser feliz.

Nuestra labor no solo ser evaluados por encontrar al candidato idóneo, sino que también nos analizan a partir de qué tan bien lo hace cuando ya está trabajando para la compañía. Si después de tres meses no tiene un buen desempeño, eso quiere decir que el proceso de entrevistas no fue honesto. Si a pesar de todo esto, la persona siente que está ante los desafíos y oportunidades adecuados para ella, no debería cambiar de empleo. Lo mejor en ese caso es hablar con su jefe, sus colegas u otros departamentos y ver si hay más proyectos que pueda desarrollar.

¿Cuál es la metodología que usan al buscar un candidato adecuado para una empresa?

Nos acercamos a las compañías que necesitan ayuda para encontrar talentos. En el proceso observamos dos cosas: en primer lugar están las habilidades de los interesados, factor con el que nos aseguramos que puedan hacer el trabajo al que aplican. Por otro lado está el lado cultural, con el que analizamos si la personalidad del candidato es compatible con la cultura de la empresa a la que quiere entrar. Precisamente este factor es el más crítico hoy en día, porque la gente analiza esa cultura. Se acerca más a la diversidad, inclusión, responsabilidad social, y particularmente los millennials son los más interesados en ello.

¿Qué piensa acerca de los trabajos temporales?

Pensar que aquellos que tienen trabajos temporales se debe a que no son suficientemente buenos en su campo de acción es una teoría. Hoy en día, algunas personas quieren trabajar por proyectos, entonces desarrollan uno, acaban y buscan uno distinto, lo que no quiere decir que sean malos en lo que hagan.

¿Tiene algún consejo para cargos de mayor estatus, como un CEO?

Primero, debe haber una experiencia relevante para el cargo. Hay que tener en cuenta que la gran mayoría de los CEO son promovidos dentro de la misma compañía, entonces hay pocos que vienen de afuera a dirigir empresas.

Con lo que hay que tener cuidado en particular es con la marca del CEO como persona, pues no puede ser más grande que la empresa que dirige, como sucede con Tesla y Facebook, por ejemplo. Tanto Elon Musk como Mark Zuckerberg quieren construir su propia marca a la vez que hacen lo mismo con la empresa que construyen, entonces no le aconsejo a ningún CEO hacer eso porque lo verdaderamente importante es enfocarse en construir la marca de su organización y dejar de lado la marca personal. Personalmente, prefiero un perfil bajo.

¿Cuánto debe durar un CEO en su cargo?

El promedio global de permanencia de un CEO en su cargo es menor a cinco años. Sin embargo, no creo que se deba reemplazar solo porque así suele ser en todo el mundo. La realidad es que las compañías exitosas tienen estrategias largas y consistentes, y si se cambia constantemente el líder, el rumbo va a ser diferente.

Hay que decir que algunos ‘shareholders’ que quieren ver retornos financieros pronto, en lo que suelen verse frustrados, deben entender que toma mucho tiempo cambiar el rumbo de una buena compañía.

Estado de la compañía en la región

Actualmente, PageGroup tiene 700 personas en la región. Según Ingham, su competidor más cercano tiene 100, entonces “somos siete veces más grandes”. Su operación se extiende a siete países, incluyendo Colombia. En lo referente a la nación, destacó que es una economía grande en Latinoamérica y está ganando reputación como “un buen centro de negocios”. Hoy en día, la firma tiene 70 personas en el país y espera duplicar sus negocios en los próximos tres o cinco años.