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Carlos Quintana considera que la economía digital debe ofrecer una opción laboral real y no un refugio por falta de oportunidades
Aunque la economía digital ha traído grandes ventajas para los negocios, ha cambiado radicalmente el trato hacia las personas y la calidad de los empleos, un fenómeno que no puede ignorarse, coincidieron especialistas en gestión de talento.
“Más allá de pensar que la gig economy es algo que debemos aprovechar y explotar, hay que pensar cómo integramos a las personas con la flexibilidad que da la gig economy y los beneficios que hacían que nuestros padres tuvieran empleos de largo plazo”, opinó Rafael Martínez Gallardo, director ejecutivo de la firma Russell Reynolds.
Durante el HR PepsiCo Forum, ejecutivos coincidieron en que la economía digital ha transformado los negocios y las expectativas del talento, además de que ha permitido acceder a una gran cantidad de perfiles. Pero la otra cara de la moneda es que es un mercado que se ha fortalecido por la falta de oportunidades laborales en otros sectores y ha cambiado el trato y la calidad de las ocupaciones de las personas que se emplean en el ecosistema digital.
“Tampoco hay que idealizar la gig economy sólo como un avance tecnológico porque también se puede interpretar como una deficiencia social. También tendríamos que empezar a ponerle los pies sobre la tierra a todas estas empresas y decirles ‘si estás empleando, hazlo con seguridad, con beneficios y con todo eso, si realmente estás comprometido con la flexibilidad, otórgala y corta tus márgenes un poquito’. Algunos son modelos de negocio que no son sostenibles y la gente de hasta abajo está pagando los trastes”, expuso Rafael Martínez Gallardo.
Esa visión fue compartida por Michael Brown, líder global de Adquisición de Talento de Siemens Energy. Para el ejecutivo, la economía digital ha cambiado incluso el trato que le dan las empresas a los colaboradores. “El modo en el que tratan a las personas no es correcto y pienso que este es el gran cambio que estamos experimentando. La gente, en especial los jóvenes, se preguntan por qué dar la vida por el trabajo y una empresa, si ni si quiera los van a cuidar. Las personas no esperan que la compañía haga todo por ellos, pero sí esperan que los traten con dignidad”.
En el contexto actual, agregó el ejecutivo, es más común que las empresas busquen gastar el menor dinero que sea posible, pero las compañías que se atrevan a invertir más en el talento serán las ganadoras a largo plazo. “Hay que pensar en cómo ser rentables y, al mismo tiempo, tener la compasión necesaria, pero el panorama no mejorará si ignoramos las conversaciones con las personas”.
En este tenor, Carlos Quintana, vicepresidente de Talento para PepsiCo en Latinoamérica, consideró que el siguiente paso de la economía digital debe ser transitar a una opción laboral real para las personas y no un refugio por falta de oportunidades.
“Hay un rol ético también cuando ofrecemos empleos y la calidad de la propuesta tendría que ser positiva para las personas para que sea sostenible con el tiempo, de lo contrario, sólo vamos a acabar con nuestros propios mercados y vamos a acabar con el atractivo de nuestras organizaciones”, señaló el ejecutivo.
Para Rafel Martínez es claro que aún hay aspiraciones entre la fuerza laboral para contar con un empleo con protección social y prestaciones. “Es responsabilidad de las empresas y los empleadores conservar eso y no ver cómo le dan la vuelta a través de todos estos modelos”.
Talento global, ¿cuándo sí es una alternativa?
La implementación masiva del teletrabajo en los últimos tres años ha derribado las barreras geográficas y ha llevado la competencia por el talento a escala global. Pero desde la perspectiva de Rafael Martínez, no a todas las empresas les conviene entrar en esta guerra.
“Hay otras empresas donde por más que el talento esté en otro lugar, la cultura funciona diferente. Lo primero que tienes que hacer es voltear a hacia adentro y preguntarte si ese nuevo entorno es para ti o no, y hacerlo de manera honesta y transparente. Lo peor que puedes hacer es subirte en el tren de que ahora todos son remotos y globales, y atraer talento con esta filosofía que a los seis meses se dará cuenta que sólo es de la boca hacia afuera”, expuso.
En otra idea, Alejandro Santillanes, director de Adquisición de Talento de Randstad, consideró que la pandemia marcó un antes y un después en las expectativas de los candidatos, esto ha llevado a las empresas a replantear cómo mantenerse competitivas en materia de atracción de talento.
“Hay que escuchar qué hay afuera, qué es lo que busca cada generación. Por ejemplo, qué quieren en la parte de beneficios, y eso se está flexibilizando. Yo recomendaría escuchar las necesidades de la gente y los candidatos para crear un EVP (propuesta de valor al empleado) ideal, y trabajar con todos los líderes del negocio de que el talento es importante”, afirmó.
Independientemente si la competencia por el talento se da a nivel global o local, los especialistas coincidieron en que la oferta de valor al empleado debe cambiar porque las inquietudes y necesidades de las personas han cambiado. “La gente se pregunta por qué trabajo, qué obtengo a cambio y, si no recibe lo suficiente, se va a un lugar donde reciba más o deciden hacer algo distinto porque se han dado cuenta que la salud, la familia y los amigos son más importantes que el trabajo”, expresó Michael Brown.
En cargos ejecutivos, la brecha salarial es de 17%; en gerencias senior de 7%; y en posiciones profesionales la diferencia llega a 20%
La integridad laboral se ha convertido en un desafío estructural tanto para el mercado laboral colombiano como latinoamericano
