Planes de bienestar laboral no sirven para empleados ni empresas, según estudio de la U. de Illinois

Los programas de bienestar laboral tienen dos objetivos principales: mejorar la salud de los empleados y reducir los gastos de atención médica para sus empleadores. No son muy útiles para ninguno de los dos, señala una nueva investigación.

Para el estudio, 3.300 empleados de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign recibieron un año de acceso a iThrive, un programa de bienestar laboral similar que muchas compañías ofrecen a sus trabajadores. Un grupo de control de 1.534 no tuvo acceso a él en absoluto.

Los empleados a quienes se les ofreció el programa fueron divididos aleatoriamente en seis grupos. A todos se les ofreció un examen biométrico, una evaluación de salud y varios servicios y clases, como el manejo de enfermedades crónicas, tai chi y un desafío de acondicionamiento físico. Pero a los seis grupos se les pagaron diferentes incentivos por completar cada paso del programa, desde US$50 hasta US$350.

Los investigadores querían responder tres preguntas: ¿Los programas de bienestar tienen algún efecto sobre los resultados de salud, el gasto médico y otras mediciones, incluida la productividad? (El jurado no ha llegado a una conclusión sobre eso). ¿Puede el dinero estimular a más personas a participar? (Muchos programas tienen problemas con el número de inscritos). Y, finalmente, ¿quién es más probable que participe? (Si solo participan personas sanas, los programas no lograrán mucho).

Su estudio concluyó que los programas de bienestar, incluso aquellos con incentivos, no cambian mucho el comportamiento de los empleados. Las conclusiones se publicaron como documento de trabajo en la Oficina Nacional de Investigación Económica.

A lo largo de los años, cientos de estudios han analizado la eficacia de los programas de bienestar con resultados mixtos; un estudio de la Corporación RAND concluyó que la mayoría de los programas no reduce los gastos de salud de las empresas, mientras que una revisión de 2010 concluyó que sí lo hacen.

Gran parte de esa investigación calculó el ahorro al evaluar la diferencia en el gasto en atención médica entre los empleados que optan por participar en dichos programas y los que deciden no hacerlo. Pero el nuevo estudio, como ensayo de control distribuido al azar, midió las diferencias mediante la creación aleatoria de un grupo de control sin ningún tipo de acceso al programa de bienestar. Con ese método, los investigadores concluyeron que las disparidades en los gastos médicos existían antes del programa de bienestar.

"Nuestros resultados son significativamente diferentes", dijo Damon Jones, profesor asociado de la Escuela Harris de Política Pública de la Universidad de Chicago, quien realizó el estudio junto con dos investigadores de Universidad de Illinois en Urbana-Champaign. "Ellos descartan el tipo de efectos que se encuentran en casi el 80 por ciento de esos estudios previos".

Primero, el dinero no es un gran incentivo. Sin que se ofrezca nada de dinero, un poco menos de la mitad de los empleados completaron la evaluación y el examen. Una recompensa de US$100 por completar el examen solo aumentó esa tasa al 59 por ciento. Duplicar esa recompensa no hizo mucha diferencia, elevando la proporción de empleados que terminaron la evaluación solo al 63 por ciento.

No es que le haya importado mucho a su empleador. Al evaluar las solicitudes de reembolso de los seguros de salud durante todo el año, los investigadores concluyeron que la participación en el programa de bienestar no significó mejores resultados de salud o menores gastos de atención médica. Los hábitos de gastos médicos de los empleados que no tuvieron acceso al programa fueron "casi idénticos" a los de los trabajadores que sí tuvieron acceso, dijo Jones.

Resulta que quienes tienen más probabilidades de aprovechar las ofertas de bienestar de su empleador son personas sanas que no gastan mucho en atención médica, y los empleados con los gastos más altos de atención médica son los menos propensos a participar. Las encuestas que los investigadores hicieron a los afiliados también dedujeron que el bienestar no tuvo impacto en la productividad o la satisfacción laboral.

A pesar de las interrogantes sobre si los programas de bienestar realmente funcionan, las compañías siguen invirtiendo dinero en ellos. La industria creció de un segmento de US$1.000 millones en 2011 a uno de US$6.800 millones cinco años después, según un análisis de IBIS World, y el año pasado, casi una cuarta parte de los empleadores aumentó sus ofertas de bienestar, concluyó la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos en su encuesta anual de beneficios.

Algunos estudios han concluido que los programas de bienestar pueden demorar alrededor de tres años en generar algún beneficio; los investigadores en el análisis de la Universidad de Illinois monitorearon los ahorros solo durante un año, aunque planean mantener el seguimiento por cuatro años. "Es posible que los efectos surjan en el largo plazo", dijo David Molitor, otro investigador del estudio.

Pero el primer año de resultados, dijo, no sugiere ahorros futuros. De hecho, el grupo de control tuvo solicitudes de reembolso de salud levemente más bajas que aquellos con acceso al programa.

El equipo de Molitor también monitoreó la frecuencia con la que los empleados que usaban el programa de bienestar acudían al gimnasio y si participaron en una corrida local, para ver si el programa inspiraba comportamientos más saludables. No hicieron ninguna de las dos cosas con más frecuencia que el grupo de control. "No vemos nada que tienda al ahorro", dijo.