Conozca porqué jugar a la contraoferta en su empresa puede acabar con su carrera

Renunciar a una nueva oportunidad laboral por un aumento de sueldo en el trabajo actual genera una satisfacción, pero a largo plazo perjudica el desarrollo y la reputación del profesional.

Más de 90% de las personas aceptaría un aumento de sueldo a cambio de permanecer en su empresa. Alrededor de 25% de los profesionales que dice sí a una contraoferta salarial deja la compañía pasado un año. Poderoso caballero es don dinero, pero no es la mejor herramienta de fidelización ni satisfacción del empleado a largo plazo. Empresa y empleado pierden en este juego. La primera pone un parche en una relación dañada con un profesional que pensaba dejar su empleo.

El trabajador probablemente desconfiará de una organización que solo le valora cuando amenaza con irse: "Siente que ha tenido que llegar hasta ese punto para ver mejoradas sus condiciones", asegura Gema de Francisco, directora de Robert Walters. Esta firma de soluciones de talento ha entrevistado a 1.500 personas para medir la temperatura de las contraofertas. Una encuesta que anticipa en exclusiva Expansión, y que refleja que el porcentaje de trabajadores que aceptaría o rechazaría una contraoferta está bastante equilibrado: un 49,6% frente a 50,4%.

Los datos

Que cerca de 25% de los empleados deje la compañía pasado un año de la contraoferta, supone un incremento de más de11% respecto al año pasado. Estos datos confirman un ruptura de confianza entre ambas partes. Quedarse por dinero no parece el mejor indicio de compromiso por parte del profesional, y tampoco dice mucho a favor de una organización que ha tensado la cuerda demasiado y que sólo cede cuando teme perder a un talento que necesita o que puede hacer mucho daño si quien lo contrata es la competencia.

De Francisco explica que el sueldo sigue siendo el principal motor de cambio, "ya que en contadas ocasiones el profesional acepta condiciones similares o a la baja". No obstante, reconoce que una vez cubierta esta área hay otros aspectos que son clave a la hora de dar el paso: "El proyecto, la imagen de la empresa en el mercado, el futuro desarrollo de carrera, la flexibilidad en el horario y el trabajo en remoto, las posibilidades de conciliación, los beneficios sociales y la ubicación de la empresa". Sin embargo, los datos que se desprenden de esta encuesta, denotan que las organizaciones demuestran tener poca imaginación cuando tratan de convencer a un profesional para que no se vaya. El 89,9% de los empleados señala que el dinero fue decisivo para quedarse; 41,41% declara que fue un ascenso o cambio de departamento; y 31,31% se quedó por más beneficios sociales como flexibilidad. "Plantear una buena contraoferta para que el profesional permanezca en la compañía por un largo periodo de tiempo requiere de muchos recursos. Además, no todas la empresas están preparadas para implementar un plan de desarrollo e implicar a diversas áreas desde recursos humanos, a su área de trabajo y sus managers", dice De Francisco.

El cambio

Una vez que se ha acordado el cambio con un nuevo empleador, aceptar una contraoferta no suele ser la mejor opción. Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, dice que su experiencia como consultor de búsqueda de directivos le demuestra que quedarse pocas veces funciona a largo plazo: "Si se ha llegado a ese punto, lo más probable es que existan problemas subyacentes que la contraoferta no resolverá". Por otra parte, subraya que aceptar una contraoferta puede generar dudas sobre la credibilidad y el compromiso del profesional: "La tentación de quedarse viene muchas veces del deseo de evitar la incomodidad de un cambio, pero este tipo de decisiones rara vez conducen a una mejora genuina".

De la investigación de Robert Walters se desprende que el motivo que lleva a 27% de los empleados a no aceptar una contraoferta es que no es una garantía futura de satisfacción laboral. Y es que, como asegura De Francisco, el dinero no lo es todo: "Si queremos atraer al talento a nuestra organización, primero hay que demostrar que queremos cuidarle". Un proceso que comienza desde la selección: "Es importante escuchar las necesidades del candidato y ofrecerle planes a medida tanto en lo personal como en lo que se refiere al desarrollo de habilidades, competencias y conocimientos. A los profesionales les gusta que les planteen retos, y que les ofrezcan una comunicación honesta y sincera".

La carrera

Entrar en el juego de las contraofertas puede ser lucrativo, pero no la mejor opción. De Francisco reconoce que "si bien el mercado laboral ha cambiado mucho en los últimos años en lo que se refiere al tiempo de permanencia en una empresa, éstas siguen apostando por personas con carreras estables y bien pensadas". Recuerda que las compañías son conscientes del tiempo que hay que invertir en un nuevo empleado cuando se incorpora a un nuevo proyecto y hasta que es una persona productiva.

También Fontenla reconoce que utilizar la contraoferta como herramienta de crecimiento y desarrollo de carrera no es una buena idea: "Aunque puede parecer un éxito a corto plazo por un aumento salarial o mejores condiciones laborales, es un reconocimiento reactivo, no proactivo. Si no hubiera existido la amenaza de salida, la empresa probablemente no habría actuado. Además, la reputación del profesional puede verse afectada, ya que sus superiores y colegas podrían cuestionar su lealtad y compromiso".

Según De Francisco, esa pérdida de confianza en el trabajador también tiene otra consecuencia añadida: "El profesional puede convertirse en uno de los primeros perfiles en salir de la compañía si ésta necesita hacer una reestructuración".