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Las empresas no creen que no es de su incumbencia, pero lo es, pues deben mantener un ambiente de trabajo sano y libre de violencia
La mayoría de las empresas no considera tener políticas sobre las relaciones amorosas hasta que hay un problema, como un conflicto de interés por los puestos que ocupan las personas involucradas. Creen que no es de su incumbencia, pero sí que lo es, pues deben mantener un ambiente de trabajo sano y libre de violencia.
Las relaciones sexo afectivas en el trabajo son inevitables. “Somos seres sociales y a veces pasamos más tiempo en el ámbito laboral que en cualquier otro, por supuesto que ocurrirá”, dice Ivonne Borden, especialista en cultura y bienestar organizacional.
Pero, en una sociedad patriarcal esos vínculos podrían ser violentos o peor: no consentidos. En este último caso, hablaríamos más bien de violencia sexual. Pero incluso consensuados, podrían ser problemáticos para el centro laboral si alguna de las personas tiene un puesto con mayor jerarquía.
Es mejor tener políticas claras sobre las relaciones amorosas con perspectiva de derechos humanos y de género, y que éstas sean comunicadas a todo el personal, apunta Ivonne Borden.
En los últimos cinco años la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral aumentó 44%, según la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (Endireh) 2021.
En 2016, más de 5.5 millones identificó algún tipo de agresión en el trabajo; para el 2021 esta cifra se elevó a 7.9 millones de mujeres. La mayoría, el 73%, ha padecido violencia sexual.
Las políticas sobre las relaciones de pareja en la empresa son muy importantes, pero no pueden existir sin un protocolo para prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento sexual, comenta la especialista.
“Generalmente son las empresas con una estructura organizacional grande las que cuentan con esas políticas”. La mayoría, “comienza a considerarlas cuando se presenta un problema”. No lo hacen antes porque creen que no les corresponde intervenir, desestiman las consecuencias o no saben cómo crear dichas medidas, explica.
“Pero este tema sí es corresponsabilidad de las empresas”, porque es su obligación mantener un ambiente de trabajo sano y libre de violencia, con relaciones lo más sanas posibles.
Y realmente no es difícil establecer un conjunto de reglas, considera, “no hay que descubrir el hilo negro”. Una de las herramientas que pueden utilizar es el Modelo de Protocolo para prevenir, atender y erradicar la violencia laboral en los centros de trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), recomienda.
Otro modelo es el Protocolo modelo de prevención y actuación en casos de discriminación, acoso y hostigamiento sexual y laboral en organizaciones de la sociedad civil creado por asociaciones dedicadas a la defensa de derechos humanos. Ambos pueden ser modificados según las necesidades de cada centro laboral.
El punto afirmativo de partida
El protocolo modelo de las ONG menciona algo fundamental, de ahí parte todo: el consentimiento. Le llaman “consentimiento afirmativo” porque nunca debe asumirse un “sí” por cómo se viste la otra persona, el horario o el lugar donde se encuentran. “El silencio, una negativa no expresa o la ausencia de resistencia física no significa que el consentimiento fue otorgado”.
Dicho documento promueve una cultura laboral antipatriarcal y lo facilita incluyendo propuestas de declaraciones. Por ejemplo, respecto al consentimiento, propone establecer por escrito lo siguiente:
“Para deconstruir los mitos y las presunciones que justifican el acoso y el hostigamiento sexual, y así poder determinar de manera inequívoca la presencia o la ausencia de consentimiento en una conducta de naturaleza sexual en el espacio de trabajo, [nombre de la organización] determina como principio general y orientador para la conducta de todas las personas alcanzadas por este protocolo que el consentimiento debe ser afirmativo. El consentimiento afirmativo implica un acuerdo mutuo, afirmativo, voluntario, consciente, específico y revocable para participar en una conducta de naturaleza sexual entre dos personas”.
Aclara que el consentimiento de la relación sexoafectiva debe ser:
Por su parte, algo valioso del protocolo que propone la STPS “es que viene acompañado de una capacitación, porque a veces no nos damos cuenta que muchas relaciones sentimentales se vuelven violentas y las cubrimos con palabras como ‘tóxicas’, pero es violencia, por fuerte que suene”, dice Ivonne Borden.
¿Entonces, qué hacer cuando una pareja trabaja en el mismo centro laboral y una de ellas violenta a la otra? “Yo recomiendo una profunda capacitación en temas de no revictimización. Normalizamos muchas conductas y las justificamos”, dice.
Culpar a las mujeres de las violencias que viven es revictimizarlas. De esta manera, este tipo de capacitación es de gran ayuda para las personas líderes y para las propias personas que sufren las agresiones.
Una manera de asumir la corresponsabilidad que le toca a las empresas es acercar información a su personal, desde la alta dirección hasta los puestos de base, para que identifiquen las violencias que están recibiendo o que pudieran estar cometiendo para no hacerlo más. Así como los lugares donde pueden recibir ayuda.
¿Y si es mi jefa o mi jefe?
Las relaciones de pareja consentidas en las que una de las partes tiene un puesto de mayor jerarquía organizacional puede acarrear un conflicto de intereses.
Ante esto, “algunas empresas exigen la renuncia de una de las dos personas, pero esto es muy drástico y no habría necesidad de ello si se cuenta con políticas adecuadas”, opina Ivonne Borden.
En el modelo de protocolo creado por las ONG se presenta una guía sobre este caso en el Principio de transparencia sexo-afectiva. Propone que, por escrito, la organización reconozca y valore que “el espacio de trabajo como un lugar donde las personas interactúan (…), creándose así la oportunidad para que los y las integrantes desarrollen relaciones sexo-afectivas con consentimiento”.
A continuación, hará saber al todo el personal, también por escrito, que “pueden implicar un riesgo para la organización y las personas involucradas cuando están basadas en relaciones de subordinación laboral (supervisión, evaluación, pasantía, mentoría, entre otras), debido al potencial riesgo (real o aparente) de conflicto de interés, favoritismo, explotación y sesgo profesional”.
Por ello “se establece una regla de transparencia: la persona en posición de mayor autoridad debe cumplir, notificando lo antes posible al comité para que puedan tomarse las medidas administrativas necesarias (reubicación, cambio de horarios, por ejemplo), con el objetivo de restringir o suprimir la relación de subordinación laboral”.
Un comité de ética, no Recursos Humanos
El protocolo de las ONG recomienda la creación de una instancia independiente para atender estos casos. Para Ivonne Borden un comité de ética es fundamental. “Las organizaciones suelen dejarle estos casos a Recursos Humanos, esto es un gran punto ciego porque donde se dan estas relaciones muchas veces son en esas áreas y no pueden ser juez y parte”.
Dicho comité debe estar integrado por personal de diferentes áreas “para tener diferentes miradas y garantizar la imparcialidad”, recomienda. Las ONG sugieren que ese grupo tenga un periodo de tres años para que la participación sea diversa.
Es importante también, dice la especialista en cultura organizacional, que haya consecuencias. Cuando una empresa dice ser un espacio de “cero tolerancia” a la violencia y establece reglas para evitar conflicto de intereses, éstas no se pueden aplicar a modo, añade.
“Por ejemplo, el ciberacoso —que también puede derivarse de una relación en el trabajo— no puede no tener consecuencias. No nos damos cuenta hasta dónde podemos dañar a una persona de esta manera”.
O cuando hay conflicto de intereses y una de las personas que debe ser movida de su puesto “reporta grandes resultados. Lo conducente es hacerlo, porque podría poner en riesgo el trabajo en la organización”.
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