Ganar mucho dinero, sirviendo…

Esta semana conversaba con un grupo de empresarios sobre qué significa ser un buen directivo. Para mi sorpresa con gran determinación uno de ellos declaró que “un buen directivo es el que hace ganar mucho dinero a su compañía y punto”. Se produjo un tenso silencio, durante el cual varios fueron asintiendo hasta que quedó finalmente claro que la mayoría apoyaba esa aseveración.

Sin embargo, hubo quien se atrevió a poner en duda esa idea, argumentando que si el beneficio monetario es lo único importante, entonces solo serían relevantes aquellas actividades que logren aumentar el valor de la empresa significativamente. Y lanzó la siguiente pregunta al grupo: ¿qué sucede si esas actividades aumentan el beneficio en el presente pero luego terminan haciéndolo imposible en el futuro? En este caso, la mayoría se decantó por un beneficio a largo plazo. Se hizo evidente que la finalidad de la empresa ya no era exclusivamente ganar mucho dinero, sino también la subsistencia.

Así, aparecieron en la conversación otros elementos difíciles de cuantificar, como el comportamiento de los empleados que ayudan a la subsistencia de la organización. De esta forma, los empleados se convirtieron en actores relevantes en la consecución de los objetivos. Y terció un tercer interlocutor, ¿cómo influye el hecho de que el fin de la empresa sea “ganar mucho dinero” en la motivación de los empleados y en el propio funcionamiento de la compañía? En realidad, nos sugería que unir un grupo de personas con el propósito de adquirir dinero es la peor manera de lograr que todos actúen buscando el objetivo común. Parafraseando a Maslow, concluyó: basta con una cantidad suficiente de dinero para que éste deje de ser una motivación.

Entonces, alguien planteó que un empleado motivado por un objetivo que sea tan grande que lo trascienda a sí mismo como persona es capaz de “correr la milla extra” con buen ánimo; y puso como ejemplo a los soldados que arriesgan la vida por defender la libertad de su patria, a diferencia de los mercenarios que se mueven por la recompensa. De manera que la apuesta por este tipo de motivación “trascendente”, es la apuesta por la confianza, que ninguna de las anteriores motivaciones es capaz de generar. Y, además, la motivación trascendente es compatible con otros tipos de motivaciones como aprender, obtener reconocimiento e incluso, también, ganar dinero…

Como propuso el profesor Pérez López, existen tres fines de la empresa: el logro de beneficios (eficacia de la acción), el desarrollo de la competencia distintiva (eficiencia de la acción) y el desarrollo de la confianza mutua entre los partícipes (consistencia de la acción). Si los fines de la empresa fueran solo los beneficios o incluso el mejoramiento profesional de sus miembros, se estaría excluyendo la posibilidad de alcanzar la unidad de la organización alrededor de su misión. Por tanto, será papel fundamental del directivo, lograr que la motivación predominante sea la trascendente entre sus empleados.

Los nombres que adquieren los tres criterios dentro de la estructura formal del fin de la organización son metas, objetivos y misión. Las metas son las que logran el beneficio, los objetivos los que logran el aprendizaje interno de cada uno de los miembros y la misión expresa la verdadera intención de la empresa: el servicio a la sociedad.