Delegar y empoderar

La firma americana Gallup publica anualmente el reporte “El estado del lugar del trabajo”, con el objetivo de analizar los comportamientos y opiniones de los empleados y de brindarle herramientas a los líderes para la toma de decisiones. Uno de los grandes hallazgos de la encuesta de 2023 fue el gran porcentaje de personas que está haciendo una renuncia silenciosa en su lugar de trabajo: el 59% de los encuestados manifiesta no sentirse motivado o comprometido en su rol. Por otro lado, 18% está totalmente desconectado y promueve una renuncia ruidosa y solo 23% se siente comprometido.

Algunos directivos no evalúan el impacto de contar con este tipo de trabajadores que renuncian de manera silenciosa o ruidosa, sin embargo, las personas poco comprometidas representan una inmensa oportunidad para el crecimiento de la organización. Por ejemplo, Gallup calcula que el bajo nivel de compromiso cuesta a la economía mundial US$8,8 billones y representa 9% del PIB mundial.

Más allá del aspecto económico que puedan aportar estos trabajadores, vale la pena preguntarse quién es el responsable de que esas renuncias silenciosas se frenen. Y la respuesta es muy clara: deben ser los líderes los que asuman la tarea de conectarlos con su propósito para que se sientan motivados y comprometidos.

Quienes renuncian en silencio tienen grandes comentarios y oportunidades de mejora para la organización, pueden promover el cambio si alguien los escucha. Solo están esperando a que un líder o un directivo mantenga una conversación con ellos, los anime o los inspire. Unos pocos cambios en la forma de gestionarlos podría convertirlos en miembros productivos de un equipo.

La buena noticia es que Gallup en el mismo estudio les preguntó qué quieren cambiar de su lugar de trabajo para sentirse más comprometidos y conectados. El 41% considera que se debe cambiar el engagement y la cultura, 28% mejorar el pago y los beneficios y 16% tener mejores iniciativas de bienestar. Aunque algunas de estas propuestas requieren de presupuesto, hay otras iniciativas que se pueden implementar sin costo.

Los empleados piden que todas las personas sean reconocidas por sus contribuciones y tengan la oportunidad de ser promovidas. También plantean que los gerentes sean más cercanos y se les pueda hablar fácilmente, que establezcan objetivos claros y exista una mayor guía en el proceso para alcanzar las metas. Otra de las peticiones es que se garantice mayor autonomía, se estimule el trabajo cooperativo y que puedan aprender más cosas y no tengan un trabajo tan repetitivo. Incluso se mencionan valores básicos como el respeto.

Esto lleva a pensar que se necesita un liderazgo más cercano, que empodere a los empleados y permita su desarrollo. Nuevamente, estas apuestas no requieren una inversión importante en la organización, pero sí de poner en la mesa nuevos verbos, como delegar y empoderar. Delegar es un proceso que requiere capacitación, confianza y tiempo. En el corto plazo puede tomarle varias horas mientras la otra persona aprende, sin embargo, en el largo plazo presenta grandes resultados.

Para empoderar de manera exitosa se deben garantizar cuatro elementos al equipo: autodeterminación, para que escojan lo que desean hacer; significado, para que esta nueva tarea sea importante para ellos; competencias, para no delegar una responsabilidad que no sepan hacer y les genere frustración; e influencia, para que tengan impacto en los demás.

A veces los líderes tienden a asumir el control absoluto del área y olvidan que tienen equipos construidos bajo su liderazgo. La confianza en sí mismos y en los demás es la clave para aprender a soltar. Evalúen la carga de las personas para que no sufran de burn-out, expliquen de manera clara lo que se espera, compartan el objetivo y no el proceso, y permitan la autonomía. Con este empoderamiento pasarán de tener renuncias silenciosas a personas comprometidas y con grandes resultados para la compañía.