Sin confianza, no hay equipos

La confianza es un activo arduo de ganar, fácil de perder y difícil de recuperar. Esto aplica para las relaciones amorosas y también en todas las relaciones personales de nuestra vida cotidiana, incluyendo las del trabajo.

Patrick Lencioni, escritor norteamericano y experto en la gestión de equipos, explica cómo la falta de confianza, el miedo al conflicto, la falta de compromiso, la evasión de la rendición de cuentas y la desconexión de los resultados son las cinco dimensiones que pueden afectar de manera directa y negativa el funcionamiento de un equipo de trabajo.

Lo más importante en esta teoría, desde mi punto de vista, es la base de la pirámide: la falta de confianza. Pero no se trata solamente de crearla en el relacionamiento con las personas, sino también tener una confianza propia. Como dijo Eleanor Roosevelt, “un buen líder inspira a las personas para que confíen en el líder; un gran líder inspira a las personas para que confíen en sí mismas”.

Y es en este punto sobre el que Lencioni sugiere que se debe trabajar. Los miembros del equipo deben estar en la capacidad de sentirse vulnerables, pedir ayuda a otros, admitir errores y mostrarse tal cual como son. El gran desafío en este proceso es que en nuestra sociedad la vulnerabilidad se ve como sinónimo de debilidad. Se piensa que un líder no puede ser débil y mucho menos las personas con las que trabaja. Sin embargo, esto es un error.

Cuando logramos mostrar nuestras inseguridades, aceptamos los errores y compartimos las preocupaciones, podemos generar conexiones y apertura. Sin duda, toma tiempo construir relaciones basadas en la confianza y se requiere de sinceridad, empatía y esfuerzo.

Para movilizar este proceso, Lencioni comparte en su libro ‘Las 5 disfunciones de un equipo’ algunas recomendaciones para romper esta falta de confianza:

1. Construir relaciones fuera del trabajo: cuando se comparten momentos en otros espacios diferentes a la oficina, nos quitamos la máscara de la perfección laboral y conocemos un poco más la vida de los otros.

2. Promover una comunicación abierta: los líderes deben estar abiertos a escuchar a quienes trabajan con él o ella, y a comunicar también sus preocupaciones. Es contraproducente decir que son “de puertas abiertas”, cuando en la práctica nunca están dispuestos a escuchar.

3. Fomentar la transparencia: el ocultismo es el promotor número uno de la desconfianza. Por esta razón, el líder debe estar en la capacidad de compartir información importante sobre decisiones organizacionales, retos o nuevas apuestas. De esta manera, todos logran estar en sintonía.

En abril de este año, tuve el privilegio de ser escogida como una de las 1.000 líderes por Colombia, en el marco de un programa creado por la Fundación Origen que busca identificar, fortalecer, conectar y visibilizar a líderes con capacidad de generar transformaciones en el país, en sus comunidades y organizaciones.

En este proceso académico he aprendido sobre esta teoría de Lencioni, y aunque mi propósito inicial estaba enfocado en fortalecer mi rol como líder en la organización en la que trabajo, me quedó resonando lo mucho que lograríamos en nuestro país si todos trabajáramos con confianza.

Ojalá en Colombia podamos contar cada vez más con líderes que confíen en otros, que promuevan el trabajo articulado entre grupos y sectores, para que de esta manera podamos enfrentar juntos los desafíos del país de manera colaborativa y constructiva.