Casting laboral

La reforma laboral de Petro ignora las malas prácticas en contratación. Verbigracia, además de la tercerización, la selección es una tragedia y cada entrevista reproduce otra versión de la misma farsa, donde el interrogador repite preguntas estereotipadas, y el candidato finge. Las empresas parecen teatros, y nosotros, ingenuos o resabiados, representamos diversos papeles aspirando a obtener manutención, riqueza o poder.

A semejanza de la actualidad, he parafraseado aspectos de una antigua obra de Shakespeare, Como gustéis, cuyo título exhibe el selectivo criterio del servilismo, contrastando actos en los que predominan la ambición y los episodios donde se acondiciona la corrupción.

En las audiciones abunda la incertidumbre; allí coinciden las aduladoras búsquedas del trabajo ideal y del candidato perfecto, aunque cada actor acaso sea capaz de interpretar quién es, qué necesita o qué puede aportar, así como descifrar qué tanto de lo que declama su contraparte hace parte de algún montaje.

Durante ese proceso, unos imponen condiciones y, sin haber delineado un guion, improvisan situaciones; los demás no tienen más recurso que seguir la corriente, y aparentar que pueden satisfacer cualquier requerimiento, porque “ser o no ser [quien obtiene el contrato], esa es la cuestión”.

Supuestamente, los monólogos ofrecen pistas sobre la personalidad; atribulados, reflejan autoconocimiento o proyectan el destino revelado por algunos magos que revelaron los hilos con los cuales se maneja la selección. A propósito, recuerde investigar a su interlocutor; practique el histrionismo, maquille las deficiencias como oportunidades, y recuerde que ninguna pregunta es tonta, aunque parezca diseñada para concurso de belleza o debate electoral.

Pero no todos repasan sus líneas. Y el show también debe continuar, aunque sólo intercambien balbuceos erráticos y preguntas absurdas, tipo: “con cuánto calificaría su desempeño en su último trabajo”; retóricas, “cuánto desea este empleo”; arrogantes, “por qué deberíamos elegirlo”; oportunistas, “cómo lo describiría su jefe-equipo”; o indiscretas, “cuánto gana”.

No permiten distinguir a la marioneta y al titiritero, ni a la persona del profesional, y pierden de vista lo esencial. Además, confunden lo estresante con lo interesante, que podrían explorar indagando “qué hace cuando le demuestran que cometió un error”, realidad absolutamente humana, para contrastar si presenta compostura, asume responsabilidad y resuelve o aprende.

También deberían invitar al reconocimiento de su mayor “arrepentimiento y deuda”, consigo o algún equipo, además de su “orgullo y prejuicio”. Finalmente, “cómo supera los desacuerdos con su jefe-equipo”, y “de qué manera lidia con un trabajo cuando descubre que no se ajustaba a sus preferencias”.

Expuestos ante sus arbitrarios evaluadores, los competidores transitan desde la espontánea apatía hacia la obligatoria colaboración para reproducir algún juego de roles, que incluye antagonistas, psicodramas y experiencias límite, tal como escenificó el acartonado «método» Grönholm, donde todos tienen «metido» el mismo personaje.