«Se-lección»

En la Copa América de Fútbol Masculino, las nóminas finalistas eran de las más viejas; Estados Unidos, país de inmigrantes, tenía una de las más jóvenes y le eliminaron en primera fase. Aquí, la Selección de Responsables para altos cargos del estado no demuestra meritocracia, y en la democracia más antigua del continente bloquearon el cambio «génerxcional», Alexandria Ocasio-Cortez, por privilegiar la reelección.

Los debates no permiten sustentar proyectos ni verificar competencias, sino especular y contragolpear, para manipular impresiones. Ahora, Biden se juega su candidatura en cuanta rueda de prensa pretende sustituir a una prueba de capacidad cognitiva o salud mental; aferrado al poder, no quiere declinar su nominación por el Partido Demócrata, creyendo que esa palanca política desplazará al “vox populi”.

Los desacreditados comicios invitan a enmendar la Selección de Talentos, pues los filtros tradicionales excluyen a personas idóneas. En el sector real, de hecho, los aspirantes renuncian a los concursos, o se declaran defraudados con la experiencia de candidato, cuando atestiguan episodios como: 1. Incumplimiento, 2. atención con negligencia o improvisación, 3. ligereza o displicencia, y 4. Ghosting o ausencia de retroalimentación.

Respectivamente, perciben falta de respeto. Ausencia de planeación, reflejada en entrevistas impertinentes o injustas. Alteración o sabotaje del proceso, manipulando o contrariando la propuesta de valor y la cultura laboral. Y contaminación del relacionamiento con presunciones o caprichos.

Los candidatos demandan entender qué les reconocen como fortaleza

Desconcertados, los candidatos demandan entender qué les reconocen como fortaleza y qué les sugerirían reforzar, ante una eventual segunda vuelta. Empero, nunca les reportan ese balance; si los descartan, la notificación es genérica, y en otro caso son remitidos a realizar trámites, emprender una superficial inducción y asumir la rutina, hasta desvanecer esa oportunidad de aprendizaje personal y organizacional.

Observando potenciales sesgos, quienes participan en la detección -tamizaje o cribado- deberían disponer de guías que les ayuden a desintoxicar prejuicios, y procurar que las entrevistas desafíen los criterios de selección, sin descontar aspirantes de manera prematura y arbitraria, tras sospechar de la incompatibilidad de valores, creencias, experiencias, necesidades o expectativas.

Los candidatos también resienten no tener oportunidad para demostrar sus competencias. Y, si resuelven algún assessment, no es claro cómo se relaciona con la realidad y los desafíos del cargo; además, requieren que les compartan los reportes personalizados que las plataformas de evaluación masiva emiten automáticamente.

Para mejorar la experiencia, asimilando facetas «neurodiversas», ahora se recomienda entregar anticipadamente los cuestionarios; no sacrificar la calidad por imponer una penalidad, restringiendo tiempo o repentizando desde el banquillo. Finalmente, para mitigar los sesgos de los organizadores, o los errores arbitrales, se sugiere involucrar a diferentes partes interesadas, usando voto electrónico, descentralizado e incluyendo conteo preferente Borda.