¿La responsabilidad penal genera una laboral?

Tradicionalmente se ha pensado que la responsabilidad penal de un trabajador está íntimamente relacionada con la responsabilidad laboral y que de la primera deriva la facultad de la empresa para terminar de forma unilateral y con justa causa los contratos de trabajo.

Pues bien, la Corte Suprema de Justicia ha considerado que los delitos cometidos por los trabajadores, en el marco del desarrollo de sus funciones, no deben ser juzgados por los jueces penales para los efectos de la terminación de un contrato de trabajo. En su criterio, los jueces penales son los competentes para decidir sobre la responsabilidad de los delincuentes y sobre las penas que se deben imponer por la comisión de un delito, pero la consagración en las leyes laborales y en los contratos de trabajo, de delitos como justas causas de terminación, faculta a los jueces laborales para decidir sobre esos hechos como generadores de justa causa, sin que esas decisiones puedan quedar sujetas a lo resuelto por la justicia penal.

En esa misma línea, se ha considerado que para alegar una justa causa de terminación por conductas delictuosas, no es necesario que exista una sentencia condenatoria en materia penal, porque ello implica conducir al absurdo de que ocurrida la justa causa, no se pueda despedir al trabajador, sin que se emita la sentencia condenatoria, y porque la falta de condenación penal puede obedecer a motivos diferentes a la comisión del delito.

Lo anterior, teniendo en cuenta que la falta de responsabilidad penal, por causas que la eximen o por ejemplo, por la prescripción de la acción penal, llevan a que se absuelva al trabajador, sin que pueda decirse que no se cometió el delito que da pie a la justa causa de terminación .

Sin embargo, eso no implica que la empresa pueda, caprichosamente, alegar la justa causa por la comisión de un delito, sin un mínimo de certeza sobre su comisión. Pues si bien es cierto que ni la ley ni la jurisprudencia imponen la obligación de adelantar el proceso penal para hacer uso de esa causa de terminación, también lo es que el empleador debe, por lo menos, formular la correspondiente denuncia ante la fiscalía y asegurarse, por algún medio, que se dará inicio a la correspondiente investigación. Lo anterior, para efectos de fundamentar el despido y, en especial, la justa causa, pues la falta de determinación y la afirmación general y sin sustento de la comisión de un delito puede traer consecuencias negativas para la empresa, en el sentido que la decisión no estaría motivada en circunstancias claras, lo que podría incluso llevar a que el trabajador denuncie por calumnia.

Ahora bien, caso muy distinto es cuando la justa causa de terminación deriva de la detención preventiva del trabajador - no arresto correccional, en tanto esa figura se eliminó con el Decreto 522 de 1971 -. Al respecto, la ley establece que, si el proceso penal termina con una sentencia absolutoria y se ha producido el despido del trabajador detenido, el despido es injusto, porque así lo establece la ley.

En ese evento, la ley traslada al juez penal el hecho que determina el despido y su calificación como justo o injusto, según el resultado que arroje la investigación y el proceso penal, sin que la demora en la definición del proceso penal sea presupuesto de la norma laboral. De hecho la norma exige como única condición para que tenga lugar o no la justa causa, la culpabilidad o la inocencia del trabajador.

Y a pesar de que esa justa causa de terminación encuentra su razón de ser en la necesidad de proteger los derechos de la empresa, ante la imposibilidad de que el trabajador preste efectivamente el servicio, no es menos cierto que, en el evento que el trabajador despedido sea absuelto, la justa causa desaparece y ello da lugar a que el trabajador pueda reclamar los derechos laborales de carácter legal derivados del despido injusto.

Estas consideraciones, que pueden parecer técnicas y sin ninguna suerte de aplicación práctica, resultan de gran importancia a la hora de investigar los crímenes que se cometen al interior de una organización empresarial, pues de ellas dependen, en gran medida, los resultados que arrojen esas investigaciones y el destino que corran aquellos trabajadores que directa o indirectamente se puedan ver envueltos.

La determinación de los motivos y de las justas causas que llevan a terminar un contrato de trabajo, por la presunta comisión de un delito, marca la línea de la protección de la empresa y de la tranquilidad que pueda tener la organización a futuro. De ahí que para cada caso sea necesario evaluar las circunstancias, pero además la conveniencia de alegar una u otra justa causa de terminación, que mal utilizada, puede traer serios dolores de cabeza.