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Judith Vergara
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Coautores: Martín Jaramillo, director Centro de Gerencia y Empresa Eafit
Sara Correa, administradora, economista Eafit. Estudiante especialización en Finanzas
El Comité le concedió ayer el premio Nobel de Economía a Claudia Goldin, una historiadora económica que ha dedicado su vida a entender las dinámicas de los mercados laborales y entender mejor el papel de las mujeres y las razones que nos llevan a tener insostenibles brechas de género. Su trabajo es relevante no solo en el área de la economía, en donde tuvo importantes desarrollos metodológicos y pudo evidenciar la falta de datos para responder unas de las preguntas más importantes para entender los mercados laborales, sino también en el liderazgo empresarial, que cada vez está más preocupado por tener un papel protagónico en acelerar la reducción de brechas de género desde sus empresas.
En el Centro de Gerencia y Empresa de la Universidad Eafit estuvimos conversando con 50 CEO los últimos meses de cara al primer informe de tendencias y evidenciamos varias tendencias relevantes para este caso. Primero, casi todos coincidían en que el papel de la empresa en la sociedad iba más allá de dar ganancias. Segundo, todos mencionan a los empleados entre las primeras tres prioridades para tener un negocio sostenible. Y tercero, prácticamente todos los empresarios entrevistados manifestaron que la equidad de género es un tema sobre el cuál la empresa tiene que promover de manera proactiva.
En equidad de género, los empresarios a veces señalaban las razones morales, sobre la ética de una empresa en propiciar un espacio donde todos los empleados puedan sacar su máximo potencial; y a veces señalaban razones económicas, 50% del talento humano en el mundo se está subutilizando si mantenemos sistemas que tienen barreras grandes hacia las mujeres. Usualmente era una combinación de ambos, de manera consistente con la investigación de la profesora Goldin.
¿Por qué gana el Nobel Claudia Goldin?
“Una de las cosas que más me emociona sobre los aportes de Goldin es que ha estudiado cosas que parecen obvias hoy en día sobre la vida laboral de las mujeres, pero que el hecho de que ella las haya sistematizado las puso realmente en el mapa, como el efecto de los anticonceptivos en la acumulación de capital social, entre otras cosas, con una perspectiva histórica” - Cristina Vélez, decana de Administración, Eafit.
Goldin reveló muchas historias que no se habían podido contar de manera rigurosa por falta de datos en los últimos 200 años y nos dio herramientas para entender las brechas de mercados laborales de manera mucho más precisa.
Su más reciente libro cuenta muchas de sus investigaciones de manera unificada: en el periodo entre 1878 y 1897, cuenta iniciando el libro, muchísimas mujeres trabajaban, pero aquellas que eran exitosas rara vez tenían hijos. La decisión en ese momento era tener hijos o tener familia, era casi imposible tener ambas. En cifras se veía algo así: de las mujeres que estaban en la base de datos de “Mujeres Estadounidenses Notables”, no más de tres de cada 10 tenían hijos, el resto habían renunciado a tener una familia.
Más adelante, entre 1924 y 1943, lo usual en las mujeres era que ellas estudiaban en la universidad y trabajaban brevemente, pero muy pronto salían del mercado laboral para dedicarse a la crianza de los hijos. Una vez los hijos crecían, las mujeres con frecuencia volvían al mercado laboral, pero con menos experiencia que sus contrapartes del género masculino.
Toda esta dinámica cambió después de los 60, cuando llegó la pastilla anticonceptiva y cambiaron las normas sociales. Lo que demuestra la profesora Goldin es que el mayor factor que explica los aumentos dramáticos de participación de mujeres en el mercado laboral es la legalización de las pastillas anticonceptivas: la posibilidad de que las mujeres tuvieran acceso a planificación les permitió planear mejor su carrera, estudiar carreras mejor remuneradas y organizar mejor su vida familiar. Las mujeres ahora podían tener un balance entre familia y trabajo al poder planear mejor los años en los que tenían sus hijos. Sin embargo, todavía había una brecha de género importante en la remuneración por hora: las mujeres ganaban entre una cuarta y una quinta parte menos que sus contrapartes.
La investigación de Goldin es rica en detalles, aterrizada en contexto y práctica para pensar en soluciones. La profesora señala que hoy en día hay más bien poca discriminación en términos de “remuneración por hora por un trabajo específico”, pero una brecha grande en promedios generales. Las mujeres no solamente tienen mejor igualdad ante la ley, sino también una remuneración más comparable con trabajos similares, pero siguen existiendo problemas en cómo acceden a esos trabajos. Allí es donde más vemos que su investigación es relevante para los empresarios.
¿A qué se debe la brecha de género?
Una gran parte de la diferencia - argumenta Goldin - se debe a los trabajos de alto rendimiento, que la autora llama “greedy jobs”. Goldin se hace referencia a los trabajos que más tiempo requieren, con los horarios más difíciles y la disponibilidad más amplia en calendario y horario; dentro y fuera del horario laboral. Un pediatra, por ejemplo, sobre todo si no tiene a colegas que lo reemplacen de manera eficiente, tiene una relación no lineal entre horas trabajadas e ingreso: aquellos que trabajan más horas, ganan mucho más, no solo en total sino también más por hora.
En un contexto social en donde las mujeres realizan más labores del hogar y son responsables en mayor medida del cuidado de los hijos y de los adultos mayores, la probabilidad de aceptar estos trabajos termina siendo mucho menor. No importa qué tanta equidad haya a la hora de acceder a estos trabajos, si hay inequidades en los prerrequisitos difícilmente llegaremos a un buen puerto.
En diferentes investigaciones y análisis que hemos hecho en Eafit encontramos que, en efecto, el gobierno tiene un papel preponderante en proveer bienes públicos para el cuidado de los hijos. También las familias, que tienen el deber de balancear mejor las labores del hogar y cambiar las normas sociales para que los hijos crezcan en un ambiente donde es posible la equidad.
¿Qué tienen que hacer los empresarios?
En el Centro de Gerencia y Empresa nos inspiramos en Claudia Goldin para proponer un camino muy puntual a las empresas: mapear, estudiar y analizar de manera intencionada y detallada la forma en la que se relacionan con el trabajo.
Como dice la profesora Goldin: “el trabajo flexible puede ser más productivo, y el trabajo de alto rendimiento puede ser más flexible”, si logramos tener una cadena de valor en los trabajos de tal manera que las horas se remuneren de manera lineal, estaremos dando uno de los pasos más grandes a tener equidad de género.
Como señala la investigadora de Eafit, Carolina Herrera, estudiante de doctorado en economía: “este premio Nobel es un llamado a las empresas para que actualicen la forma en la que organizan sus políticas laborales, para poner el cuidado en la agenda de discusión, de tal manera que se aprovechen los beneficios que se generan de esa conversación tanto para las familias, como para las empresas, como para la equidad de género”.
El techo de cristal, aunque invisible, está presente y sigue representando un impedimento para las mujeres en el contexto laboral. Si la productividad de las empresas sigue dependiendo de que personal clave trabaje en horas difíciles y tome pocas vacaciones, esta empresa será menos resiliente a la entrada de nuevos competidores, menos capaz de retener talento y tendrá menos mujeres en este tipo de cargos de liderazgo.
Por eso, en el Centro de Gerencia y Empresa reiteramos que las empresas deben enfocar sus esfuerzos de manera deliberada en innovar para que los empleados puedan tener más flexibilidad. Esto implica aprovechar las eficiencias que se generan cuando hay posibilidades de que los colegas estén capacitados para reemplazar un trabajador, cuando se aprovechan al máximo los beneficios de la virtualidad y cuando se ofrecen bienes públicos o colectivos para organizarse de manera más eficiente.
Si las empresas logran esto, no solamente van a ofrecerle un mayor bienestar a los empleados, sino también van a tener una mayor productividad, menores costos de reclutamiento y retención y, sobre todo, mejor equidad de género.
