¿Cómo definir una estrategia de inclusión?

En Colombia es cada vez más común que las empresas participen en la conmemoración del mes del orgullo Lgbtq. Su participación se manifiesta de muchas maneras: algunas lanzan ediciones limitadas de sus productos con estampa arcoíris, otras asisten a las marchas Lgbtq y otras publican contenido relacionado en sus redes sociales, sobre todo en LinkedIn, donde algunas incluso visten su logo de los colores de la bandera Lgbtq. Pero debemos entender que todos estos actos son simbólicos: aunque ponen a esta población históricamente vulnerada en nuestro top of mind, se vuelven superficiales y performativas si no vienen respaldadas por una estrategia organizacional de diversidad e inclusión (D&I) consecuente.

Años aplicando antropología a la consultoría empresarial me han permitido identificar al menos cinco aspectos que las organizaciones deben tener en cuenta para definir su estrategia de D&I: temporalidad, transversalidad, liderazgo, indicadores y agencia. Antes de profundizar en cada aspecto, debemos entender por qué las organizaciones deberían preocuparse por tener una estrategia de D&I consecuente.

Lo primero y lo más urgente es que las personas son cada vez más escépticas cuando las empresas hablan de diversidad e inclusión. Y no es sin razón: en junio del año pasado, marcas como Adidas y Coca-Cola manifestaron su compromiso con la población Lgbtq y meses después fueron patrocinadores del Mundial de la Fifa en Qatar, un evento controversial por casos de discriminación hacia esta población. Segundo, conceptos como “diversidad” e “inclusión” se han vuelto genéricos y abstractos en el ámbito empresarial.

Las organizaciones tienen el reto de aterrizar estos conceptos a su realidad y a la de sus stakeholders. Tercero, Colombia es uno de los seis países más polarizados del mundo, según un estudio de Edelman. En este contexto no solo hay cabida para que las empresas promuevan la inclusión y el debate sano entre personas que piensen diferente; ¡es necesario que lo hagan!

Estos son los cinco aspectos que en la consultora A Piece of Pie consideramos son prerrequisitos para una estrategia de D&I consecuente, exitosa y duradera.

Temporalidad:

¿Los esfuerzos de D&I son permanentes en su organización? ¿Van más allá del mes del orgullo Lgbtq?

Transversalidad:

¿En su organización, D&I es algo que le compete solo a Recursos Humanos y/o a un comité sobre estos temas? ¿O es transversal, al punto en el que distintas áreas (incluso aquellas que quizás no tengan una relación directa con D&I) entienden el valor de trabajar esto?

Liderazgo:

¿Los cargos directivos están genuinamente interesados en avanzar en D&I? ¿O lo contemplan solo por su beneficio económico y/o lo ven como un requisito u obligación para conectar con los millennials y los GenZ?

Indicadores:

¿Los avances en D&I se están midiendo en su organización? ¿Son indicadores que, como cualquier otro KPI, se están revisando conscientemente e impactan los procesos de toma de decisiones?

Agencia:

¿La fuerza laboral de la organización ha participado activamente en la definición de las estrategias de D&I? ¿O todo lo relacionado con D&I ha sido impuesto por expertos externos y/o de manera “top-bottom”?

Estos cinco aspectos cobran relevancia independientemente del sector o industria en el que se encuentre la organización y deberían ser tomados como un “checklist” para abordar la D&I de manera efectiva y contribuir a una sociedad más justa.