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La convivencia generacional en las empresas fue un asunto históricamente rutinario al menos hasta hace una década, cuando comenzaron a integrarse al mercado laboral los hijos de la tecnología y quedó relegada la tradicional convivencia entre los mayores con experiencia y estabilidad y la llegada de las generaciones más jóvenes, entonces más dispuestas a la adaptación institucional, que aspiraban a un sueldo progresivo y a crecer sin grandes sobresaltos.
Llegaron los millennials con dispositivo en mano y se encontraron con la generación X, que mantuvo una dinámica laboral ordenada, con una convivencia estratificada, fuerte apego a las normas y a la obediencia sistemática.
Hasta ahí no hay nada nuevo, pero me causó especial interés una infografía publicada recientemente por la consultora Raconteur que revela cómo las empresas hoy afrontan un hecho nuevo que nos obliga a reformular, entender y adaptarnos a una nueva convivencia con distintas formas de ser, maneras de ejercer el mando, diversas perspectivas y expectativas frente a la vida y el trabajo.
El análisis señala que si a los millennials, conocidos también como la generación Y, les costó adaptarse a los modelos tradicionales, con la generación que le sigue, la Z (o centennials), sucederá algo similar, ya que comienzan a llegar al mundo productivo con esquemas todavía más complejos, más específicos en las funciones, menos prolongados en el tiempo, además de condiciones más distendidas y altas dosis de independencia. Los Y y los Z se proyectan a tres años, mientras los X lo hacen hasta siete años.
Mantener una empresa competitiva no depende solo de un producto bueno, con precio adecuado y una producción eficiente y de bajo costo. Se requiere, también, de administrar el recurso humano que interviene en cada paso del proceso, así como de la gestión administrativa y comercial. Todo un reto en este enredijo generacional.
La Generación Z se siente más motivada por una buena remuneración, poder desarrollar un objetivo con pasión y alternar con un hobby o actividades complementarias de manera paralela. Es bueno que los jóvenes mantengan vivo el chip del cambio, y ciertamente es importante que no adormezcan en una función, que quieran dar la milla extra y tener nuevas experiencias, pero también es fundamental que los pasos se den de manera ordenada y oportuna.
En algo tan elemental como que en la comunicación también se ha venido dando una “evolución”, pues, mientras para los “mayores” la comunicación se hace 40% en persona, 35% por correo y el 13% telefónicamente, para los “Z” el chat es la principal herramienta de trabajo con un 31%, seguido por el contacto personal en 26% y 16% por el correo electrónico.
Mientras que la estrategia de negocio planifica y busca la manera de abrir nuevos mercados y sacar más provecho de las oportunidades, los equipos de talento humano lidian con el manejo del relevo generacional. Le sumamos que, como dice la infografía “vivimos más tiempo y nos retiramos más tarde”, lo que supone una dificultad en la homogenización del recurso humano.
Todo esto constituye un reto para las empresas donde la gran mayoría son de familia y comienzan a ser controladas por nuevas generaciones. El relevo es tan importante como adaptarlas a una cultura de valores y principios, pero también de cambios constantes en el recurso humano y de sus formas de trabajar. Es momento de comenzar a hacer el cambio a capacitaciones para las nuevas industrias si no queremos quedar rezagados.
