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¿Sabemos retroalimentar de forma positiva a nuestros equipos? A la mayoría de los líderes y colaboradores les cuesta mucho el tema de la retroalimentación. Hay varias razones por las que cuesta tanto este tema. La primera, porque no se sabe cómo hacerlo de forma positiva; la segunda, cada vez que se va a hacer una retroalimentación la sensación que se genera en la gente es “aquí viene el regaño”, lo que ha ocurrido en reiteradas ocasiones, y hace que la esencia de la retroalimentación se pierda en el camino. Y la última, cuando creemos que siempre tenemos la razón nos bloqueamos a crecer. En el libro de la Dra. Carol Dwek “Mindset la psicología del éxito”, ella marca una diferencia importante entre el “mindset” (forma de pensar) fija y el mindset de crecimiento, en el que la persona está abierta a la retroalimentación como herramienta de aprendizaje continuo.
En este sentido hoy comparto seis consejos que la Universidad de North Central les enseña a sus estudiantes de doctorado y maestría para asumir el feedback o retroalimentación de forma positiva y constructiva.
Primero, la retroalimentación es parte del proceso de aprendizaje. Sin importar si una persona lleva años de experiencia o es nuevo en la empresa, la idea es que las personas tengan una actitud de novato, en el sentido de tener mente abierta en la que todos los días se puede aprender algo nuevo. Con frecuencia, cuando una persona lleva varios años en una empresa empieza a estar menos abierta a las sugerencias por que siente que ya tiene el conocimiento suficiente y no hay nada más para aprender. Así mismo, las personas nuevas, en muchas ocasiones creen que sus ideas innovadoras son las únicas posibles y descartan lo valioso de lo que existe. Resulta que tener un “mindset” de crecimiento es ser un novato, es ser curioso y estar abierto a aprender cada día.
Segundo, analiza tu trabajo como si fueras el jefe. En reiteradas ocasiones las personas solo se ciñen a sus funciones, sin tener una visión amplia. Analizar cómo el trabajo propio impacta a otras áreas o a los demás ayuda a tener una visión estratégica. Analizar el trabajo como si fuera el jefe es tener una visión amplia, y exigirse a dar la extramilla o la excelencia. Esto ahorrará muchos dolores de cabeza con el jefe.
Tercero, la retroalimentación es a tu trabajo, no a ti como persona. Uno de los inconvenientes más graves es que las personas tienden a tomarse todo comentario o sugerencia de forma personal. Esta forma de pensar no ayuda al crecimiento, y rompe las relaciones interpersonales y laborales. Así que la recomendación más importante es objetivizar el trabajo, los puntos a mejorar son solo el informe o la gestión y no la persona.
Cuarto, analiza la retroalimentación desde una perspectiva racional. Esta recomendación está vinculada a la anterior, es tomar los comentarios y sugerencias de forma objetiva y no subjetiva.
Quinto, siente la retroalimentación como una forma de empoderamiento. Cuando las personas toman la retroalimentación como una forma de crecimiento, se abren a la creatividad, innovación y por ende a la resiliencia.
Sexto, disfruta el reconocimiento. No siempre la retroalimentación es de forma negativa o para generar una mejora. También puede ser utilizada como una forma de reconocimiento que ayuda al fortalecimiento de las habilidades de la persona.
Al llevar a la práctica estos consejos, las empresas podrían mostrar un proceso de crecimiento de forma acelerada y equilibrada, pero sobre todo ayudar a crecer a los colaboradores para que sean y estén felices en el lugar de trabajo.
