Liderazgo en caída libre

¿Por qué un trabajo que antes era apasionante y lleno de emociones se convierte en aburrido, poco retador y monótono? Probablemente lo hemos vivido y tal vez algunos de nuestros colaboradores lo están experimentando. Como líderes tenemos la gran responsabilidad de cuidar el desarrollo y bienestar de nuestro equipo.

Sin embargo, la monotonía nos puede llevar a descuidar a quienes nos hacen brillar en silencio y su trabajo se invisibiliza. Como resultado de la presión del negocio, por sus inseguridades o por falta de preparación y capacidades para dirigir a su equipo, el líder incurre en algunas actitudes nocivas para su equipo: ignorar las ideas estratégicas e innovadoras así como los logros del equipo; ser parte de las fricciones y, en peor medida, ejecutar las ideas que el equipo aportó y las cuales no fueron escuchadas en su momento.

Esto genera temores en el colaborador agredido, que puede sentir en riesgo su puesto y comienza a hacer su trabajo de la mejor manera, pero con mucha angustia. No obstante, resulta paradójico porque en algunos casos el agresor busca opacar al agredido. En este pulso se genera un ambiente tóxico, que va en detrimento del aporte que las dos personas pueden dar a la organización. Si la situación se degrada puede derivar en renuncias o despidos, demandas o en la renuncia silenciosa, en la que solo se cumple con los mínimos necesarios para seguir en el cargo y la “milla extra” no existe.

Por otro lado, el equipo comienza a interpretar las acciones de líder como resultado de motivaciones desconocidas y cuestionables. Aquí algunos ejemplos: ocultar información para provecho propio, mantener el control ante su falta de liderazgo, actividades que no son percibidas como transparentes, reestructuraciones, entre otros.Por lo anterior, es importante revisar estas situaciones a nivel corporativo, pues en organizaciones jerárquicas y orientadas al logro, el agresor puede llegar muy lejos y, como consecuencia, incurrir en altos niveles de rotación en el equipo, en una concentración de premios y estímulos en los mismos y, así, se “espanta” al verdadero talento, se pone en riesgo la trasferencia de conocimiento y se obstaculiza el camino de las personas preparadas para las sucesiones.

Varios empresarios y directivos viven esta situación y han pasado de ser los high potentials de sus organizaciones a personas que renunciaron y fueron fichados por empresas menos jerárquicas y con foco en la persona. El silencio pasivo agresivo es difícil de detectar y le está costando mucho talento y conocimiento a las organizaciones que no lo están gestionando. No obstante, este es, cada vez, uno de los temas más críticos de las áreas de gestión humana las cuales están buscan generar la confianza suficiente y los canales adecuados para que los colaboradores puedan expresar estas situaciones.

¿Está o ha estado alguna vez en esta situación, como agresor o agredido? ¿Qué ha aprendido de esto? ¿En caso de ser el agredido, está sacrificando felicidad por estabilidad? ¿Si es el agresor, que debe desarrollar y fortalecer para escoger caminos más adecuados para liderar? ¿Es usted un jefe o un líder? ¿Es usted parte de este silencio pasivo agresivo? ¿La cultura de su empresa facilita este tipo de liderazgos?