Sin sucesión no hay salvación

La sucesión ejecutiva es una de las funciones más críticas que debe manejar una junta directiva. Sin embargo, en Latinoamérica este proceso no recibe la atención que merece, lo cual puede comprometer la continuidad y el éxito a largo plazo de las empresas.

La sucesión ejecutiva no es solo la sustitución de un líder saliente, es un proceso que debe estar alineado con la estrategia, la sostenibilidad y con el crecimiento de la organización. La falta de una planificación adecuada de la sucesión puede generar incertidumbre, conflictos internos y pérdida de valor para la empresa. La junta directiva debe pedir a la gerencia la presentación de los planes de sucesión de principales ejecutivos, debatir y aprobar las propuestas y garantizar así la estabilidad y continuidad del liderazgo.

IBM es una compañía que ha tenido solo 10 presidentes en sus más de 100 años, todos con excepción de uno, formados en casa. Esta cultura le ha permitido trasegar con éxito enormes desafíos, hacer cambios drásticos en su rumbo cuando ha sido necesario y mantener su liderazgo.

En 2004, la noche antes de iniciarse la convención mundial de franquiciados de McDonald’s murió el CEO, quien a la mañana siguiente debía dar el discurso de apertura. A las 6 A.M., en reunión de emergencia, la junta nombró el reemplazo, quien inauguró la convención. A los pocos meses este fue diagnóstico con cáncer en el colon. Pocas semanas antes de morir, la junta nombró su reemplazo. Para la junta de McDonald’s los planes de sucesión son prioridad.

Uno de los aspectos más importantes para una sucesión exitosa es tener una buena cantera de ejecutivos. Esto implica no solo un programa robusto de selección, sino también planes de formación y retención que aseguren que los futuros líderes estén preparados para asumir roles clave cuando llegue el momento. Además, es fundamental que la junta directiva conozca y discuta regularmente los planes de sucesión, para evitar sorpresas y garantizar que los candidatos estén alineados con las necesidades futuras de la empresa.

El sucesor del CEO debe ser un ejecutivo interno-externo, con un buen conocimiento de la compañía, de sus ejecutivos, de sus productos, mercados y clientes, aspectos que debe dominar un interno, pero con actitud crítica, capacidad de reordenar procesos, de cambiar personas, de penetrar nuevos mercados, de cuestionar el statu quo, cualidades que tendría un externo.

Establecer edades de retiro para los ejecutivos facilita enormemente la sucesión. En un entorno empresarial cada vez más dinámico, saber con antelación cuándo un ejecutivo se retirará permite programar la sucesión de manera más eficiente. La tendencia es fijar edades de retiro entre los 62 y 67 años para los ejecutivos, y entre los 75 y 80 años para los miembros de la junta directiva.

Buenas evaluaciones del desempeño son fundamentales para identificar a los futuros líderes de la organización. Deben medir tanto competencias duras (técnicas) como blandas (comportamentales), asegurando que los ejecutivos no solo posean las habilidades técnicas necesarias, sino también liderazgo y la actitud correcta. La evaluación debe considerar los logros pasados como el potencial futuro de los candidatos.

Los planes de carrera de los ejecutivos permiten preparar a quienes dirigirán la empresa en el futuro. Esto no solo ayuda a retener el talento, también a alinearlos con la estrategia de la empresa. Las compañías exitosas, como Procter & Gamble, Suramericana y muchas otras llevan un registro detallado del talento de sus ejecutivos, evaluando su desempeño y potencial.

La sucesión del gerente es una de las principales razones de conflicto en las empresas familiares. Para evitar la emocionalidad en este proceso tan importante, las empresas familiares deberían tener mayoría de miembros independientes en la junta directiva. Esto permite que las decisiones se tomen de manera objetiva, basadas en los méritos y competencias de los candidatos y no por motivos emocionales.

Las juntas directivas deberán dedicar más tiempo y recursos a trabajar en los planes de sucesión, para garantizar la continuidad y el éxito a largo plazo. Sin planes de sucesión no hay salvación.