“La mitad de las empresas no tiene protocolos para hacer frente a casos de acoso sexual"

Cuatro de cada 10 mujeres que sufren acoso sexual en el ámbito laboral en Colombia prefieren callar y manejar el caso de manera privada, y alrededor de 50% de las empresas no cuenta con protocolos ni mecanismos para atender la situación. Así lo reveló María Paulina del Castillo, directora comercial de Aequales, en entrevista con LR.

La firma consultora en equidad de género presenta estos y otros datos que reflejan la dimensión del problema en el entorno empresarial colombiano, en el marco de la conmemoración hoy del Día Internacional de Eliminación de la Violencia Contra la Mujer, promovido por la ONU.

¿Cuál es el estado del problema en Colombia?

Todos los años hacemos el ranking PAR, que es una medición gratuita y confidencial para que las empresas sepan cómo están en términos de equidad de género, y el acoso sexual en el ámbito laboral es algo que siempre está incluido. Y hemos visto es que 50% de las empresas no tiene protocolos de acoso sexual. La ley es bien difusa en términos de acoso sexual en el ámbito laboral y no lo tipifica específicamente. Les exige a las empresas tener protocolo de acoso laboral, que no incluye el acoso sexual laboral. Es un tema importante a tener en cuenta cuando se habla de equidad de género en las organizaciones, porque es una de las principales causas de deserción de las mujeres. Es algo que se ha normalizado muchísimo.

Y esa normalización y los mitos en torno al tema son parte del problema...

Es parte del problema, que se normaliza mucho. Hay unas creencias alrededor de la violencia de género que hacen que se normalice y se disminuya la validez alrededor de la denuncia. Que si algo pasa es "porque la mujer tuvo la culpa", "es porque se vistió de alguna forma", "porque tuvo algún comentario". Hay creencias alrededor de la violencia de género. Usualmente también se piensa que las personas que realizan este tipo de agresiones o actos son personas que tienen un problema o una enfermedad, y no necesariamente. También existe el mito de que la violencia psicológica no es tan grave como la física. Es decir, si no tienes un moretón, no hubo una violación o algo que no es tan grave.

Esas creencias psicológicas alrededor de la violencia de género nos llevan a darle menor valor a este tipo de denuncias, a este tipo de actos en el ámbito laboral. Son cosas que no necesariamente se hablan en el ámbito laboral. Hay algo bien interesante alrededor de las creencias de la violencia de género, muchas veces se dice que las mujeres usan las denuncias como una forma de venganza. Se hizo un estudio, se revisaron 14.000 casos de denuncias en el mundo, y solo 6% eran falsas. Ese es otro mito que le quita valor a la denuncia.

¿Cuentan con algún dato de las que sí denuncian?

Una encuesta del Ministerio de Trabajo, el año pasado, muestra que 41% de las mujeres prefiere manejar el tema personalmente y de manera privada. Hay temor a las consecuencias, falta de confianza en los procesos y en la confidencialidad. Además, hay vergüenza, hay miedo.

¿Cuáles son los principales tipos de violencia en los entornos laborales en Colombia contra las mujeres?

En 82%, son solicitudes o presión para tener sexo; en 79%, es intento y ocurrencia de acto sexual; en 72%, correos electrónicos y mensajes de texto vía celular; en un 72%, contacto físico consentido que se pasa del límite. Y tanto presencial como virtual. Con la pandemia el acoso virtual ha incrementado. Hay un velo sobre este tema que lo hace bien delicado.

¿Cuántas empresas están midiéndose en estos temas?

El año pasado se midieron, en toda Latinoamérica, 779 empresas. En Colombia llegamos a las 400, un número importante de muestra, para entender que es bastante grave que la mitad no tenga protocolos de acoso sexual en el ámbito laboral.

¿Se han visto nuevas formas de violencias en estos tiempos?

Hay manifestaciones verbales, no verbales y ahora virtuales. Verbales pueden ser algún tipo de frase incómoda, algún chiste sexual, de doble sentido. Algún tipo de comentario fuera de tono alrededor de cómo está vestida una mujer, o cómo se ve su cuerpo. Además, tenemos una cultura tocadora y abrazadora en Colombia, nos tocamos mucho, y hay gente a la que eso le parece incómodo. El típico masaje de hombros que un jefe te haga no tiene sentido. Predominan ahí mucho las relaciones y posiciones de poder. Las virtuales ahora son algunos emojis, que se ven como verduras, pero no necesariamente tienen esa simbología. Mandar mensajes de texto a horas que no son laborales, con temas no laborales. Cualquier tipo de manifestación que te haga sentir incómoda, hay que alzar la mano y decir esto no está bien.

Y estas formas de violencia se relacionan a otros problemas, como la brecha salarial, el menor acceso a puestos directivos. ¿Esto también lo estudian?

Sin duda es un tema relacionado. Nuestro ranking mide varios capítulos que consideramos importante que las empresas deben tener como mínimo para empezar a trabajar en estos temas de equidad de género.

El primero es gestión de objetivos: por una parte son todas las políticas, planes, indicadores, cómo empezamos a medir esto, cómo empezamos a tener en cuenta que existe una problemática y estoy haciendo algo a propósito para cambiarla. Las políticas que me hablen específicamente de eso: estoy trabajando por la equidad de género. Señalar: "esto se considera acoso sexual en el ámbito laboral". Es hacer explícito todo lo que estamos trabajando, no asumir que todo el mundo entiende. Hacerlo explícito y comunicarlo. También es muy importante el tema de cultura, incluido todo lo que tiene que ver con políticas de balance vida-trabajo. Y la comunicación inclusiva; cómo comunicamos, qué tipo de imágenes estamos presentando, qué mujer estamos presentando, qué hombres estamos presentando. Qué fotos, qué diversidad estamos mostrando, cómo hacemos las convocatorias. ¿Usamos un lenguaje inclusivo?

Tercero es la estructura organizacional, la foto de cómo está constituida esa empresa para entender cuántas mujeres hay en posiciones de liderazgo. ¿Por qué es importante esto?, porque usualmente cuando uno va a las empresas en la gerencia media hay muchas mujeres, pero no cuando llegamos más a posiciones de liderazgo. "Pues aquí hay muchas mujeres", dice la gente. Y sí, pero cuando miramos dónde están, cuánto ganan, es importante tener esa medida y ese indicador para empezar a tomar acciones alrededor de esto. Por último está la gestión del talento, que tiene que ver con todas las buenas prácticas que desde recursos humanos se deben realizar para ver la trazabilidad de la mujer en la organización. Ascensos, selección, contratación, capacitaciones, todo eso que nos permite empezar a inclinar la balanza.

Todo hace parte de un tema holístico integral alrededor de la equidad de género en el ámbito corporativo, y efectivamente uno de los temas más importantes es este del acoso sexual en el ámbito laboral.

¿Cómo denunciar sin temor a represalias?

Es importantísimo los protocolos. La empresa primero tiene que tener ese protocolo. Tener ese proceso claro, de saber cómo acudir y cómo hacerlo. Como la ley es bien difusa, no existe un único lineamiento alrededor de eso; hay empresas que por ejemplo tienen llamadas que son anónimas, y es un tercero quien recibe esas llamadas, es un ente externo a la organización para asegurar la confidencialidad y el anonimato. Y empieza este proceso a actuar.

Cuando hay un proceso que es mi superior el que lo va a revisar, va a ser muy difícil que yo denuncie. Tiene que haber un proceso interno en la organización que asegure la confidencialidad, el anonimato y el debido proceso. Que se oigan las partes, se oiga todo, y se haga la debida investigación.

¿Se ve más violencia contra las mujeres en algunos sectores?

Evidentemente en los sectores altamente masculinizados, como minería, energéticos, construcción, es necesario trabajar más. Porque hay unos tipos de dinámicas que se han venido trabajando en el tiempo y deben cambiar; las formas de trabajo deben cambiar. Eso se hace a través de procesos, protocolos, sensibilizaciones. Y si no incluimos al hombre en la conversación de equidad de género no estamos haciendo nada, porque habrá un 50% de la población que cree que este tema no es con ellos.

¿Cómo hacer de Colombia y las empresas un lugar más seguro para las mujeres?

Hagan sus protocolos de acoso sexual en el ámbito laboral. Precisos, claros, comuníquenlos. Luego sensibilizar: qué es y qué no es acoso sexual en el ámbito laboral; cómo se manifiesta, qué debo hacer con el protocolo y el proceso que tengo claro. Sensibilizar. Hablar el tema, ponerlo sobre la mesa e incluir a los hombres en la conversación. Esto tiene que ver con deconstruir las masculinidades y esta sociedad machista que se ve reflejada en las organizaciones. Se tiene que sensibilizar, formar y estructurar una política en las organizaciones alrededor de esto.