"Los líderes no solo deben dar resultados, son también responsables de las personas"

Inició en Bogotá el People Day by Buk, un evento que es catalogado por sus organizadores (Buk) como "la primera feria de Recursos Humanos en Latinoamérica", porque se realiza de manera simultánea en varios países de la región. En esta cita, que se hace en el Museo El Chicó, diversos expertos nacionales e internacionales estarán analizando durante el día los retos a corto plazo y las tendencias en el tema de talento humano.

Uno de ellos es José Manuel Echeverri, vicepresidente de Recursos Humanos de Gildan, quien tituló su presentación magistral "Liderazgo imperfecto".

¿Cómo hacemos visible la imperfección? Con esta pregunta Echeverri comenzó su intervención explicando que todas las personas hemos estado rotas por algún hecho, pero lejos de creer que eso es un problema, el experto aseguró que la vivencia se puede convertir en una experiencia de aprendizaje.

"Hemos venido generado un paradigma de lo opuesto: buscar que los líderes sean perfectos. Eso termina siendo una utopía que nos termina frustrando. Todo esto nos lleva al imaginario de querer ser o creernos superhéroes, pero la realidad es que ellos no existen, solo existen en las películas. Eso nos lleva a tener o a crear líderes alejados de la realidad", indicó.

Echeverri dijo que esta situación impide ver la vulnerabilidad que podemos tener y ante eso es imposible que se pida ayuda, lo que lleva a muchos líderes a perder la oportunidad de resolver algún problema o solucionar algo de forma rápida.

"Cuando hablamos de liderazgo imperfecto, hablamos de dos tipos de impacto: alrededor del entorno y del líder. Estamos en un entorno en el cual ha habido la mayor cantidad de cambios posibles en las últimas décadas, por ejemplo, es la primera vez que tenemos tantas generaciones juntas en un mismo ambiente laboral, eso genera una disrupción de cómo capitalizar las diferencias. También tenemos la adopción de la tecnología, eso genera un impacto grande en el entorno en nuestros puestos de trabajo, los cambios se están volviendo mucho más híbridos en el tema de roles. Y en el tema de un líder eso genera cambios porque ya en un entono líquido es ineficiente ejercer un liderazgo de la época industrial, de las décadas pasadas", indicó.

Agregó que muchos líderes, gerentes y hasta compañías han simplificado la manera de entender cómo trabajan las nuevas generaciones, algo que cuestionó porque destacó que lo que está pasando con estos nuevos trabajadores es que están buscando formas de trabajar distintas.

"La dinámica laboral ha tenido cambios muy dramáticos y eso ha hecho que el talento laboral sea líquido, está cambiando constantemente y todo se vuelve mucho más fluido", comentó.

El segundo gran tema es el cambio del poder. "Eso tiene que ver con el cambio de pasar del 'yo' al 'nosotros' (...) Los líderes deben empezar a entender que no solo tienen que ser responsable por la estrategia y que tienen que producir resultados; sino también que son el principal responsable por las personas. Sería un error estratégico, y pues eso está pasando hoy en día, pero es un error, es que los líderes terminan tercerizando el manejo del talento o el área de recursos humanos", advirtió.

Echeverri dijo que hay que hacer una reflexión para saber qué tanto nuestros líderes gestionan por resultados y no por tareas hechas. "Los líderes tenemos que empezar a preguntarnos ¿Qué tanto logro que las personas logren sus resultados, que tengan éxito y que hagan o sepan hacer bien su trabajo? Tenemos que empezar a ser entrenadores y capacitadores para que las personas den resultado y brillen con luz propia", dijo.

Pilares del liderazgo

Para finalizar su intervención, Echeverri habló de los pilares que deben cumplirse para ejecutar un buen liderazgo, y todo eso se enmarca en el primero, que es dar la mejor versión de nosotros mismos.

El segundo tiene que ver con ser eternos aprendices. "Cuando me creo un producto terminado, es cuando me creo un superhéroe. Creo que todo lo sabemos y con eso estamos cavando un hoyo tan hondo, del cual es poco probable que podamos salir o puede ser muy doloroso salir. El error no debe ser visto como algo negativo, es una gran poder como fuente de aprendizaje", precisó.

Lo tercero es crear entornos de seguridad sicológica. "Seguridad sicológica no es bajar los estándares o no exigir resultados, no es no tomar decisiones difíciles alrededor de personas con retiro o salidas, no es poner a las personas en un ambiente y hablarles con un grado de empatía para que nadie se ofenda. La seguridad sicológica es crear un ambiente para que cada persona pueda ser como realmente es y que pueda manifestar sus dudas o cuestionamientos sin ser castigado, que las personas tengan su voz. Con la seguridad sicológica, sale la diversidad y con eso logramos como lideres tener un equipo de alto desempeño", informó.

Lo cuarto es la vulnerabilidad, que siempre se asocia con la debilidad. "Realmente esto tiene un efecto mágico, porque nos permite conectarnos. Claro está, hay que aprender y no repetir el mismo error más de dos veces. Cuando se reconoce la vulnerabilidad, me brindo la oportunidad de ser un líder más real y de conectar con las personas. La vulnerabilidad es complejo", expresó Echeverri.

El quinto y último pilar es ser productores de líderes. "Hay que empezar a preguntarnos como líderes cómo desarrollamos el talento, cómo ayudo a que el talento de las personas florezca, cómo identifico claramente el talento de esa persona. A veces no sabemos como líderes en qué la gente es talentosa. Parte de nuestro rol es ver cómo voy hasta lo más íntimo de esa persona para descubrir cuál es su talento natural. Hemos dedicado mucho tiempo como líderes en buscar cuáles son las debilidades de las personas. Llegan las mismas evaluaciones de desempeño de cada año y dejamos los mismos criterios y siempre están concentrados en las debilidades de las personas. Para mí, eso es perder el tiempo. Hay que focalizar más bien el esfuerzo en descubrir el talento de las personas", finalizó.

Echeverri dejó esta interrogante para cerrar su presentación y despertar una reflexión: ¿Quieren ser líderes que dejan huella o que dejan cicatrices?