Si quiere retener talento en su organización debe trabajar en estas variables

A la hora de evitar las ‘fugas de cerebros’, las compañías deben llevar a cabo una visión integrada de sus diferentes públicos para hacer sus propuestas de valor. En este campo, es importante tomar en cuenta temas como la conciliación vida laboral o vida personal, además del reconocimiento y desarrollo profesional, por lo que cada compañía debe buscar la manera de materializarlas de manera exitosa.

Uno de los canales más factibles para medir la reputación o capacidad de retener talento mediante dichas estrategias es el monitor corporativo Merco, catalogado como una referencia en Iberoamérica desde 2000. La directora para Colombia, Catalina Londoño, dijo que el foco principal es dar herramientas a las empresas para identificar el reconocimiento que las audiencias están haciendo de las variables donde quieren ser reconocidas.

“Trabajar en capacidad de atraer y retener es clave, para atraer al mejor talento y retenerlo hay que empezar a poner en valor lo que les está ofreciendo y empezar a trabajar en cómo justificar por qué elegirlos a ellos, y no a otros”, aseguró.

A su vez, mencionó que las personas eligen un trabajo que no solo les permita crecer, sino que también les otorgue buena calidad de vida y que puedan compaginar profesión con persona. Por ello, las empresas deben enfocarse en aquellas personas que están en su administración o en los jóvenes que quieren entrar y saber qué es lo que esperan.

Para elaborar el monitor de Merco Talento se tienen en cuenta la calidad laboral, la marca del empleador y la reputación interna de la empresa como pilares principales. A su vez, cada uno de estos factores tiene cinco variables que aportan solidez a la valoración de los mismos.

En el caso de la calidad laboral se tiene en cuenta un salario coherente con la función de los empleados, el estado de las relaciones con jefes inmediatos, una buena conciliación vía laboral y personal, el desarrollo profesional y la promoción interna, así como el nivel de motivación y reconocimiento que exista entre los miembros de la compañía.

Con respecto a la marca del empleador, se valora el atractivo del sector en el que opera la empresa, el reconocimiento que tenga como buen lugar para trabajar, los valores y ética que promulgue, su atractivo en los ámbitos laboral y educativo, además de las recomendaciones que reciba gracias a su experiencia y conocimientos. Por su parte, la reputación es evaluada de acuerdo al reconocimiento de los directivos y de la misma empresa por sus valores éticos, la igualdad de oportunidades de desarrollo entre hombres y mujeres, la identificación de los trabajadores con el proyecto empresarial y el orgullo de formar parte de la compañía.

A su vez, estos aspectos son valorados por las diferentes audiencias de Merco Talento, que funcionan como un monitor que analiza la capacidad de atraer y retener talento. Estas se componen de trabajadores propios y de grandes empresas, responsables de recursos humanos, expertos y headhunters, estudiantes universitarios, alumnos de las escuelas de negocio, la población como tal y el benchmarking de la gestión de personas.

Londoño destacó que las metodologías multistakeholders son las que permiten elaborar y analizar un plan de beneficios y una estrategia de valor acorde a los públicos objetivos, además de que permiten tener una visión integrada de diferentes puntos de vista.

¿Cómo se adapta al mundo real?

Uno de los ejemplos más exitosos a la hora de implementar iniciativas y estrategias para retener talento es Bancolombia. Prueba de ello fue su elección como la compañía líder en retención de talento en Colombia según la última edición del ranking Merco Talento (ver gráfico).

Sobre la metodología implementada por la empresa, el vicepresidente de Gestión Humana de Bancolombia, Enrique González Bacci, destacó que el banco cuenta con una estrategia integral de desarrollo de talento que les ayuda a enmarcar todas las acciones relacionadas con la atracción del talento, su retención y su desarrollo profesional y personal.

En los mecanismos más tradicionales, González apuntó que Bancolombia trabaja por fortalecer la estructura salarial y de beneficios para sus empleados con el fin de ser competitiva en el mercado laboral. Además, se ha enfocado en mantener su salario emocional, que es uno de los instrumentos o iniciativas no económicas que juegan un papel importante en la calidad de vida y bienestar de los empleados.

Otro de los focos del banco se centra en ofrecer sus empleados experiencias diversas, y entre ellas, herramientas tecnológicas que les faciliten su gestión, como espacios físicos de trabajo que promuevan la colaboración y una cultura organizacional que permita un desarrollo integral y de trabajo en redes.