Colombia aún ocupa bajos lugares en diversidad, equidad e inclusión en la región

Aunque la Encuesta Nacional presentada por la Andi en marzo sostiene que 63,6% de las empresas en Colombia ya cuenta con políticas de Diversidad, Equidad de Género e Inclusión (DEI) y que el presupuesto que destinan para la implementación de acciones en el tema ascendió de 21,3% (en 2021) a 25,7% (en 2022) y 44% (en 2023), entidades como Aequales sostienen que las empresas todavía necesitan pasar del compromiso a la acción estratégica integral, con objetivos priorizados, recursos asignados, acciones concretas, indicadores y metas.

Así lo ratifica Mía Perdomo, cofundadora y CEO de Aequales, entidad que brinda herramientas para el cierre de brechas de género en las empresas latinoamericanas, y que acaba de hacer una medición en 710 organizaciones de 18 países de la región, en la que nuestro país participó con 252.

¿Qué función desarrolla Aequales para empoderar el DEI en el mundo laboral?

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Aequales acompaña a construir una estrategia de negocio transversal, a través de la equidad de género y diversidad, para fomentar un mundo laboral libre. Nuestros servicios permiten a las organizaciones desarrollar espacios de trabajo seguros e inclusivos que promuevan la productividad al involucrar la diversidad como eje transversal en los procesos estratégicos y, a la vez, aumenta la fidelización de los equipos de trabajo.

¿A cuántas mujeres ayuda al año?

A lo largo de su historia, Aequales ha medido a más de 2.000 organizaciones en toda Latinoamérica y ha trabajado de forma directa con más de 330 a través de los servicios. Esto implica más de 17.000 miembros del personal capacitados en las organizaciones y empresas clientes, y más de 364.000 personas impactadas de forma directa o indirecta.

¿Cómo está hoy Colombia en DEI, frente a otros países de la región?

Con base en datos del Ranking PAR, que hace Aequales anualmente, el país se encuentra por debajo del promedio de Latinoamérica, en todas las categorías de medición, como: gestión de objetivos (evaluación de planificación y la integración de la equidad de género y diversidad a la estrategia organizacional), cultura organizacional (evaluación de procesos y prácticas ligados al equilibrio entre vida personal y laboral, capacitación y procesos de prevención de acoso sexual laboral), gestión del talento (procesos de recursos humanos y de atracción y retención de talento con enfoque de género y diversidad), género y diversidad (habilidad de las organizaciones de desagregar sus datos y de implementar prácticas que van más allá del género, como edad, discapacidad, orientación sexual, etc) y estructura organizacional (cuántas mujeres hay en los distintos niveles jerárquicos). Este último, es en el que más dificultades se tiene.

¿Pero se ven algunas mejoras en las organizaciones, según el más reciente Ranking PAR?

El Ranking PAR 2022 evidenció que si bien la mayoría de empresas se posicionan desde el discurso en el que afirman tener compromiso por la creación de un ámbito corporativo más inclusivo, todavía siguen trabajando en la superficie, por lo que se necesitan acciones de las capas más profundas para generar cambios reales.

De esta forma, 34% de las empresas desagrega por orientación sexual, pero solo 8% tiene metas de representación en esta característica; 94% desagrega por género la información sobre su personal, pero no es representativo para la diversidad existente en las organizaciones; 28% desagrega por autoidentificación racial y 34% por información de pertenencia étnica, pero el porcentaje de metas de representación es de apenas el 8%.

Así mismo, aunque 62% ha implementado capacitaciones sobre los beneficios de la equidad o estereotipos de género, solo 56% ha hecho sensibilizaciones sobre diversidad sexual, 35% sobre discapacidad, 27% sobre diferencias generacionales y 29% sobre temas raciales y étnicos. En estructura organizacional, particularmente, hemos logrado mejoras, como: 26% de mujeres CEO, por encima del promedio de Latinoamérica y un punto arriba con respecto a 2021; y en juntas directivas, el dato llegó a 33%, frente a 30% de 2021.

¿Por qué se estigmatiza a las mujeres, a la hora de contratarlas?

Dentro de los retos que enfrentan las mujeres para ser contratadas y ascendidas se encuentran los sesgos y estereotipos que existen sobre lo que ellas pueden y no pueden hacer. Estos son nutridos culturalmente y suelen asociarse con las labores que tradicionalmente se les han asignado, como el cuidado, los cargos de atención y áreas como los recursos humanos; mientras a los hombres se les relaciona con el liderazgo, el pensamiento estratégico y las ciencias básicas.

¿Cuál es la mayor debilidad que afrontan las mujeres en el tema laboral?

Las mayores debilidades se encuentran en el entorno y el sistema como tal, más no en ellas como grupo. La falta de estrategias que respondan a las necesidades específicas de las mujeres dentro de las empresas se crea un laberinto que nos les permite ascender.

En el punto de brecha salarial

"En este particular, las mujeres ganan en promedio 27% menos que los hombres y la brecha incrementa a mayor nivel jerárquico: tercer nivel 2%, segundo nivel 5% y primer nivel 18%. Para esto existen acciones como la creación de una política de igualdad salarial, la cual la tienen el 62% de las empresas colombianas, mientras que otra práctica como hacer pública la tabla salarial por cargos (transparencia), solo la aplican 17% de las organizaciones”, indicó Mía Perdomo, CEO de Aequales.