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Las estrategias laborales para lograr ambientes cada vez más inclusivos son una de las prioridades en las empresas hoy en día
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Conozca algunas claves para que las áreas de Recursos Humanos gestionen de forma adecuada la inclusión laboral en sus organizaciones
Ante la escasez de talento que están experimentando las empresas en la actualidad –de acuerdo con Manpower, el 75% está teniendo dificultades para encontrar las personas con las habilidades adecuadas que cubran las vacantes disponibles–, una de las recomendaciones que los expertos en selección de personal les están sugiriendo es estar más abiertas a la diversidad y nutrirse del potencial que existe en el mercado laboral y que, en algunas ocasiones y por distintos sesgos, restringe o limita las posibilidades de candidatos idóneos para ocuparlas.
Esto dice Lina Correa, directora de Talent Solutions, marca de ManpowerGroup, quien afirma que una de las claves para que las empresas tengan procesos de selección más diversos e incluyentes es trabajar con hojas de vida a ciegas, llamadas así porque muestra las habilidades, las competencias y la experiencia de la persona, sin identificar.
“Esto puede ayudar a trabajar los posibles sesgos que se puedan presentar desde las áreas de gestión humana y los líderes, y que también son sesgos inconscientes. Así, el foco está en conectar con el talento que están buscando desde su potencial, su conocimiento y su experiencia”, agregó Correa.
Un punto fundamental sobre el cual hay que hacer énfasis, en su concepto, es en el que propiciar una transformación cultural que permita que las personas que ya hacen parte de la organización conecten con quienes llegan y haya una interacción respetuosa y coherente con la filosofía corporativa, de forma tal que esto complemente la labor que comienza con los procesos de selección.
“Cultura es la elección de un candidato para el proceso de selección hasta la entrevista de salida”.
Aspectos a tener en cuenta
Para Laura Franco, HR Manager de PageGroup Colombia y Centroamérica, el primer paso es que las áreas de gestión humana incorporen criterios de inclusión laboral y destinen recursos que sean dirigidos de forma exclusiva a estas iniciativas, para generar la concientización y visibilidad necesarias sobre el tema y que los procesos de selección, los planes de sucesión y de ascensos, entre otros, tengan políticas sólidas de género, edad, etnia, multiculturalidad, carreras, nacionalidades, y todo aquello que tenga relación.
Esto, además, debe ir acompañado de procesos de transformación cultural que aborde todos los niveles de la organización, comenzando por la alta dirección, y que se establezcan indicadores para obtener los datos y la información necesaria para trazarse metas que puedan ser medibles. Todo lo anterior, alineado con el propósito superior que tenga la compañía.
Algunos aspectos a tener en cuenta en estos temas, indicó Franco, tienen que ver con la personalización de los beneficios y los reconocimientos, para dejar atrás la generalización y ser más especializados en la gestión del talento, conociendo sus motivaciones e intereses, y ser más atractivos para el mercado laboral con criterios de inclusión y diversidad.
La vocera de Page Group agregó que hay que fortalecer el cambio cultural y permitir que las minorías tengan representación en posiciones de liderazgo. “Entre más diversa sea nuestra línea de líderes, mejores resultados habrá tanto en términos financieros como en talento humano. Ya está más que demostrado que la inclusión nos acerca a nuevas perspectivas que enriquecen la conversación, permiten la apertura de nuevos caminos para el desarrollo del negocio y de sus colaboradores”, explicó.
Acompañar la teoría de la práctica, ser coherentes con lo que predica y actuar con transparencia, es el camino para lograr dicha transformación, concluyó.
La comunicación es clave para conectar con estas poblaciones
Para Correa, las organizaciones deben empezar a revisar aspectos que definen su cultura de cara a los componentes de diversidad e inclusión; por ejemplo, tener presente si deben hacer hacer modificaciones a sus instalaciones o cómo es su comunicación, para generar credibilidad ante estas poblaciones y tener una conexión mucho más acertada que les reporte beneficios en su búsqueda de candidatos idóneos con perfiles adecuados según las vacantes disponibles, y que estas personas elijan trabajar con ellas.
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