Guía práctica para contratar por habilidades y mejorar el reclutamiento

“Contratas por experiencia, pero despides por actitud”, ésta es una frase común en el mundo de Recursos Humanos, pero detrás de ella hay un problema vinculado al enfoque de las entrevistas de trabajo tradicionales, reflexiona Lyz Escalante, fundadora de la consultora Expertos en Competencias.

En ese sentido, el reclutamiento basado en experiencia y formación en ocasiones no alcanza a cubrir las actitudes y comportamientos que puede tener un candidato en el futuro y es por ello que las entrevistas por competencias son relevantes.

“Un modelo de entrevista por competencias está basado en lo que una organización espera a nivel de puesto. Generalmente cuando haces una entrevista tienes un perfil ideal. Pensemos en un abogado, buscas que tenga experiencia en desahogar audiencias o conocimiento en leyes. Pero qué pasa cuando un abogado tiene mucha experiencia o conocimiento, pero no cuenta con alto nivel de liderazgo o comunicación con sus clientes”, expone la especialista.

A diferencia de las entrevistas de trabajo tradicionales, este modelo le permite a los reclutadores identificar las actitudes de las personas, un aspecto importante para determinar si el profesionista cumplirá con todos los objetivos del puesto.

“Hacer preguntas de comportamiento es una buena manera de identificar a los candidatos que llegarán lejos”, destaca LinkedIn en su guía Cómo detectar las aptitudes interpersonales clave.

A decir de los especialistas de la plataforma, el reclutamiento tradicional que busca credenciales como la universidad o las empresas en las que trabajó el candidato no servirá para cubrir vacantes en áreas de mayor demanda y poca oferta de talento.

“Es una tendencia necesaria porque nos lleva a la búsqueda de alternativas creativas, que son buenas porque ayuda a las personas a obtener oportunidades de manera equitativa”.

La falta de preguntas enfocadas en conocer las competencias y actitudes de las personas puede ser la respuesta de contrataciones fallidas, como profesionales con amplia experiencia, pero sin habilidades de liderazgo.

Lyz Escalante destaca que las entrevistas por competencias sirven para detectar el potencial que tienen las personas para aprender nuevas cosas, implementar nuevos procesos o adaptarse al cambio.

En ese tenor, mientras la conversación tradicional se enfoca en preguntas para conocer la trayectoria de la persona o los conocimientos que tiene, el reclutamiento por competencias basa sus preguntas respecto a situaciones pasadas.

¿Qué preguntar y observar?

De acuerdo con la guía de LinkedIn, las aptitudes más valoradas por las empresas son la flexibilidad, el aporte cultural, la colaboración, el liderazgo, el potencial de crecimiento y la capacidad para priorizar. Éstos son algunos ejemplos de preguntas que pueden ayudar a identificar estas competencias:

Flexibilidad

Háblame de alguna ocasión en la que te hayan pedido que hicieras algo que nunca habías hecho. ¿Cómo reaccionaste? ¿Qué aprendiste?

Atención en: Entusiasmo por abordar nuevos retos e interés por salir de su zona de confort, porque sabe que la experiencia le aportará algo valioso.

- Describe una situación en la que hayas adoptado un nuevo sistema, proceso, tecnología o idea muy diferente de lo habitual.

Atención en: Curiosidad por explorar nuevas formas de trabajar y ganas de mejorar en función de lo que aprende; si descubrió una forma más eficaz; si adoptó los cambios.

Aporte cultural

¿Qué es lo más interesante sobre ti que no figura en tu currículum?

Atención en: Señales de que el candidato aporta algo nuevo e inesperado a tu cultura, aún cuando no esté relacionado con el puesto en cuestión

- ¿Qué te haría elegir nuestra empresa en lugar de otras?

Atención en: Respuestas bien meditadas y honestas que reflejen lo que el candidato realmente está pensando, y no lo que cree que quieres escuchar

Colaboración

Háblame de alguna ocasión en la que te hayas intentado comunicar con alguien que no te entendía. ¿Qué hiciste?

Atención en: La paciencia. Los colaboradores se aseguran de que los demás los comprendan y pueden adaptar su estilo para estar en sintonía con el resto del equipo

- Describe al mejor compañero o supervisor con quien hayas trabajado. ¿Qué aspecto de su estilo de gestión te gustaba?

Atención en: Capacidad para entender su propio estilo de trabajo y con qué tipo de personalidades trabaja mejor

Liderazgo

Háblame de la última vez en que algo importante del trabajo no salió según lo previsto. ¿Cuál fue tu función? ¿Cuál fue el resultado?

Atención en: Reflexión meditada y un gran sentido de la responsabilidad. Los verdaderos líderes no intentan echar la culpa a los demás, sino que analizan qué podrían haber hecho diferente

Detalla la decisión más difícil que hayas tenido que tomar en los últimos seis meses.

Atención en: Evaluación minuciosa de los resultados. Un auténtico líder pide consejos cuando los necesita, pero no evita tomar la decisión final

Potencial de crecimiento

¿Qué te motivaría a dejar tu puesto actual?

Atención en: Muestras de que el candidato está más interesado en oportunidades de crecimiento que en una recompensa inmediata; indicios de que le gustan los retos

¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional?

Atención en: Motivación y constancia. El candidato no es presumido, pero se enorgullece de sus logros y los usa para ir cada vez más lejos

Capacidad de priorizar

Cuéntame de un proyecto que hayas planificado. ¿Cómo organizaste y programaste las tareas?

Atención en: Una estrategia metódica de planificación y una estricta autodisciplina para cumplir plazos y finalizar proyectos

Menciona alguna ocasión en la que hayas delegado con éxito una tarea importante.

Atención en: Ideas claras sobre cómo delegar y conseguir resultados óptimos. Los candidatos que saben priorizar se aseguran de dejar bien en claro los plazos y las expectativas

El desafío para transitar a este modelo de entrevista es cambiar la mentalidad y los hábitos. “Nuestra recomendación es hacer pruebas, estableciendo algunos espacios donde prueben contrataciones donde no se observe experiencia con base en credenciales, sino observar habilidades”, destaca LinkedIn.

Por favor: ¡No lo hagas!

Uno de los errores más comunes al momento de evaluar comportamientos, señala Lyz Escalante, es realizar preguntas sobre el futuro, cuestionamientos reiterativos como ¿En dónde estarás en cinco años? O bien, no contar con una guía de observación.

“Una entrevista por competencia para un reclutador se basa en la situación, la misión que tenía la persona para realizar ese trabajo u objetivo, las acciones y el resultado. Cuando un reclutador tiene claro esos cuatro principios y pregunta sobre una competencia, preguntará aquello que quiere ver que la persona tenga el conocimiento, la experiencia y la aptitud para realizarlo”, apunta la especialista.

Por otra parte, existen errores frecuentes en cualquier modelo de reclutamiento. De acuerdo con OCC Mundial, los más comunes son:

• Realizar las mismas preguntas de siempre como ¿Dónde vives? ¿Cuáles fueron tus empleos anteriores? Estos cuestionamientos muestran que el reclutador no leyó el CV.
• Expresarte negativamente de los empleados anteriores
• Enfocarte en los mismos perfiles y no dar oportunidad a otros profesionistas
• Entrevistar sin un formato con la descripción del puesto y las habilidades que debe tener el candidato
• Enfocarte únicamente en el pasado sin conocer las aspiraciones de la persona.

“Hay acciones que lejos de invitar a nuestro candidato a ser parte de la empresa, podrían terminar por ahuyentarlo. Quizá sea momento, como reclutador, de hacer un análisis de nuestros procesos de entrevista”, resalta la bolsa de trabajo en su blog.