Indicador de talento: ¿Qué es y por qué es clave para la operación de una empresa?

De acuerdo con la plataforma Rankmi, la atracción y retención del mejor talento es uno de los desafíos que visualizan las empresas para este año. Y es que no sólo mantener vacantes sin cubrir puede afectar los resultados del negocio, también lo son las malas contrataciones por perfiles que no se adecuan al puesto.

Pablo Santa María, director de la firma Human Business Processes, afirmó que el indicador de talento es en muchas ocasiones el factor principal para que una empresa no alcance los objetivos. No tener cubierta la plantilla en su totalidad o posiciones con personal no adecuado son algunos ejemplos de los errores de gestión de personal que pueden repercutir en el crecimiento de las organizaciones.

En ese sentido, el indicador de talento puede ayudar a las organizaciones a medir su operación con base en su fuerza laboral en activo. “Podría considerarse como un termómetro organizacional que nos dice, entre otras cosas, si la empresa está operando al 100% de su capacidad organizacional, si existe o no la posibilidad de estabilizar, consolidar o expandir el negocio o bien, la disponibilidad de talento para satisfacer las necesidades actuales o futuras”, explicó el especialista.

El indicador de talento es resultado de la planeación de Recursos Humanos sobre su flujo de personal, el cual sirve para identificar si la empresa cuenta con los perfiles adecuados para cada puesto. De esta manera se reporta un déficit o un superávit de trabajadores.

“Casi siempre, las empresas sólo consideran contratar a alguien que cumpla por completo con los requisitos del trabajo y que cuente con una experiencia previa idéntica a la que están buscando, sin considerar otros factores igual de importantes”, expuso Rémy de Cazalet, senior managing director de PageGroup México.

Desde los puestos que no son cubiertos hasta los trabajadores que están en una curva de aprendizaje, o bien manifiestan una falta de compromiso o bajo desempeño, todos estos son elementos que afectan el crecimiento de las empresas.

¿Cómo calcular el indicador de talento?

Para obtener la calificación de una empresa hay que tomar en cuenta los siguientes elementos:

1. Los puestos vacantes y los que están ocupados de manera inadecuada (con falta de competencias). A cada uno de estos se les asigna un número negativo entero, por ejemplo -1 o -3.
2. Las posiciones con personas en curva de aprendizaje. A cada uno de estos se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.
3. Los roles cubiertos con personas sin compromiso o desempeño pobre. A cada uno de estos también se les asigna un número negativo fraccionado, como -0.1 o -0.4.

Por ejemplo, una empresa con siete vacantes (cada uno con valor de -1), más cuatro puestos con talento en curva de aprendizaje (cada uno con valor de -0.4) y dos más con personal no comprometido (cada uno con valor de -0.5), tiene un indicador de talento de -9.6 puntos.

“Lo relevante de esto no es que tengas un -1 o -15. Lo importante es que puedas medir, estimar y sobre todo interpretar el impacto que esto te está causando. Muchas veces, el no tener tu plantilla cubierta te genera un gasto adicional”, expuso el especialista.

Del déficit al superávit de talento

La reducción de pasivos y costos laborales, la crisis que provoca un recorte masivo de trabajadores, cambios en los diseños organizacionales o nuevas estrategias de Recursos Humanos, son algunas causas que generan un déficit de talento.

Sin embargo, el objetivo de las empresas debe ser tener un superávit de personal. Esto significa tener un buen flujo de talento que les permita cubrir vacantes con los perfiles adecuados; mantener a su fuerza laboral comprometida y entrenada, y contar con personas disponibles en el tiempo y fecha que la organización requiere para atender las necesidades actuales o futuras

“El superávit no se da por causalidad, tú provocas que suceda. En muchas organizaciones, el enfoque de Recursos Humanos es tradicional y reactivo, esto requiere de un enfoque mucho más estratégico para estar al parejo de la demanda organizacional”, señaló Pablo Santa María.

Para lograr el superávit, explicó el especialista, se requiere tener una rotación controlada, con una buena gestión de personal que permita tener un semillero de talento y apostar por su retención y un entrenamiento adecuado.