Las tendencias de capital humano que marcarán el segundo semestre de 2022

El mundo del trabajo enfrenta turbulencias después de una pandemia que evidenció la necesidad de adaptarse rápidamente a los cambios, cuidar la salud de las personas, desarrollar nuevas habilidades y escuchar a los colaboradores. De acuerdo con el estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2022 de Mercer, ocho de cada 10 directivos opina que las prioridades de los colaboradores y de las empresas nunca han estado tan interrelacionadas como ahora.

En un contexto donde 81% de las personas trabajadoras en México está en riesgo de agotamiento o burnout, el informe de la firma destaca la necesidad de crear organizaciones más abiertas y que ofrezcan la oportunidad a sus colaboradores de relacionarse con ellas.

“El hecho de escuchar atentamente a sus diferentes interlocutores; utilizar datos para identificar patrones comunes y orientar las acciones, y manifestarse acerca de los temas más importantes, ayudará a los empleados que tienen el privilegio de elegir a decidir en qué organizaciones desean invertir su tiempo”, resalta Mercer en su estudio.

En un entorno donde sólo uno de cada tres ejecutivos de Recursos Humanos en nuestro país prioriza los temas de sostenibilidad en el centro de la transformación, pero el 98% de los trabajadores espera que sus empresas adopten un programa de este corte que equilibre las utilidades con aspectos sociales, de diversidad o de medio ambiente, la construcción de organizaciones empáticas es un asunto de competitividad.

“Las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes”, subraya Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer.

El informe de la firma identifica cinco tendencias de capital humano en 2002, las cuales serán cruciales para transformar las empresas en negocios empáticos. Estas son:

1. Adaptación al cambio

Las organizaciones en México necesitan establecer las prioridades y adoptar un nuevo modelo operativo de trabajo que sea flexible, que permita conectar a las personas con su trabajo de una manera más fácil e ininterrumpida y que reevalúe la experiencia del talento. El desafío que tienen las empresas es adoptar un modelo operativo donde los trabajadores puedan tomar decisiones basadas en los valores de la marca.

Las empresas que cumplen con sus valores fundamentales, a través del propósito de la compañía, las normas de trabajo y las estrategias de inversión, podrán relacionarse con sus grupos de interés de manera más adecuada y se encontrarán en mejores condiciones para obtener resultados de negocio.

2. Refuerzo a los esquemas de colaboración

Al menos siete de cada 10 ejecutivos de Recursos Humanos prevé que este año la rotación de personal será más elevada de lo normal, sobre todo entre trabajadores jóvenes y digitales. Frente a este panorama, la colaboración es importante en el sentido de reevaluar la relación entre empresa y empleado.

“Las organizaciones empáticas reconocen el valor de ‘colaborar’ en lugar de ‘liderar’ y lo llevan a la práctica transformando sus estrategias de regreso al trabajo en modelos sostenibles basados en el futuro del trabajo”, indica el estudio.

3. Mayor énfasis en el bienestar

La pandemia evidenció la desigualdad en acceso a servicios de salud, paradójicamente las brechas quedaron más expuestas en un contexto donde incrementaron los riesgos para la salud física y mental.

En ese sentido, una parte de la competitividad de las empresas dependerá de la capacidad de percibir los recursos para el bienestar de las personas como una inversión y no un gasto, una asignatura pendiente si tomamos en cuenta que sólo 27% de los ejecutivos en México considera que las inversiones en salud han entregado un retorno medible.

4. Desarrollo de nuevas habilidades

Mientras una cara de la moneda es que la pandemia aceleró la digitalización y automatización de las empresas, la otra realidad es que al mismo tiempo se acentúo la necesidad de desarrollar nuevas competencias en el talento para mantener sus condiciones de empleabilidad en el futuro del trabajo.

Pero el reto va más allá de sólo capacitar a los empleados, el desafío es desarrollar habilidades en los colaboradores alineadas con las estrategias del negocio. En ese tenor, los modelos basados en competencias permiten a las compañías utilizar el talento de forma más flexible y aprovechar pools de talento más amplios y diversos, lo cual ya es una prioridad para una de cada tres empresas.

5. Estrategias para detonar la motivación

En la medición de este año, la proporción de trabajadores que se sienten motivados disminuyó de 74 a 63% en comparación con 2019, su nivel más bajo en los siete años que se ha realizado el estudio. Los motivadores del talento están cambiando y hay que prestar atención a eso, el 53% de los empleados encuestados en nuestro país espera en su organización un mayor equilibrio, con más tiempo para la familia, los hobbies, la salud y el aprendizaje.

A medida que las empresas avancen en sus procesos de transformación será fundamental reconsiderar la experiencia de los colaboradores con la vista puesta en la energía, ya que a nivel global el 65% de los ejecutivos considera que tras la automatización de los procesos de Recursos Humanos se ha perdido el valioso contacto entre este departamento y el negocio.

¿Por qué estas tendencias?

Las cinco tendencias observadas en 2022 para el diseño de una organización empática se desprenden de diversos resultados en el informe, como la proporción de personas propensas al agotamiento laboral o el hecho de que sólo 27% de la fuerza laboral en México considera que su empleador satisface todas sus necesidades.

Sin embargo, la pandemia no sólo evidenció la importancia tanto de la salud mental y física de los colaboradores o la relevancia de poner atención en las nuevas necesidades de las personas, también hizo que los trabajadores revaloren la posición de las empresas frente a temas como la diversidad o el medio ambiente, de echo el 98% de los encuestados en nuestro país espera que su compañía adopte un programa de sostenibilidad que equilibre las ganancias con el impacto social, ambiental y de equidad.

Otro hallazgo importante de estudio es que a pesar de la necesidad de desarrollar nuevas competencias en el talento, los ejecutivos de Recursos Humanos muestran temor a la capacitación. La principal preocupación en torno a este tema es que el talento capacitado se vaya de la empresa. Aunque frente a esta inquietud, una posible solución es ofrecer a los empleados más oportunidades para aplicar sus habilidades recién adquiridas.

Entre otros puntos que sustentan las tendencias actuales de capital humano es que nueve de cada 10 ejecutivos de Recursos Humanos afirma que será importante construir organizaciones con una cultura de confianza en miras a un modelo híbrido de trabajo, pero sólo el 30% percibe un retorno de inversión al apostar por la construcción de un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.

“Es a partir de un profundo conocimiento de las nuevas prioridades de nuestros colaboradores actuales, que además incluya su bienestar y hacia el desarrollo de su máxima empleabilidad y con empatía, como podemos diseñar y gestionar el cambio permanente que asegure la sostenibilidad y prosperidad en este reto de rediseñar el trabajo”, apuntó Raquel Hernández, directora de Estrategia de Talento en Mercer.