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La muerte de George Floyd provocó protestas en todo el mundo contra la injusticia racial.
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Las personas de raza negra representan alrededor del 14% de la población de EE. UU. y constituyen cerca del 13% de la mano de obra de ese país
El asesinato de George Floyd el 25 de mayo de 2020 a manos de un agente de policía de Minneapolis provocó indignación en todo EE.UU., dando lugar a protestas e inspirando promesas políticas. Las empresas estadounidenses también respondieron, prometiendo 12.000 millones de dólares en compromisos financieros para abordar la desigualdad racial y otros US$80.000 millones para apoyar a los proveedores de minorías, según encuestas de Bloomberg en 2020 y 2021.
Las empresas se comprometieron con iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés), con las que pretendían que sus plantillas reflejaran más fielmente la población cada vez más multiétnica de EE.UU.
Cuatro años después, algunas empresas se están alejando de estos compromisos, y la DEI está siendo atacada por activistas legales y comentaristas políticos que afirman que estos esfuerzos discriminan a otros grupos, incluidos los hombres blancos que históricamente han ocupado los puestos más altos en las empresas.
Por su parte, los partidarios de los programas de diversidad defienden sus iniciativas alegando que se trata simplemente de un buen negocio y que beneficia a la cuenta de resultados.
Los datos sugieren que las personas de color han ganado puestos de trabajo en EE.UU. desde 2020, pero han sido escasos.
En el primer año tras el asesinato de Floyd, las empresas del S&P 500 incorporaron 323.094 nuevos trabajadores netos, 94% de los cuales eran personas de raza negra. La proporción general de personas blancas en esta fuerza de trabajo se deslizó menos de 2 puntos porcentuales al 52%. Los datos de 2022 y 2023 para estas empresas aún no están disponibles.
Del mismo modo, las cifras de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. entre 2019 y 2023 mostraron que la proporción de todos los puestos directivos ocupados por personas negras aumentó al 9,2% desde el 7,8%. Las personas de raza negra, que representan alrededor del 14% de la población total de EE. UU., constituyen alrededor del 13% de la mano de obra estadounidense.
Aun así, la población de raza negra controla un porcentaje menor de la riqueza de los hogares estadounidenses que hace cuatro años: el 3,4% a finales de 2023, frente al 4,3% a finales de 2019, según las conclusiones de la Reserva Federal. Aunque la riqueza global de los hogares raza negra e hispanos se ha duplicado en los últimos 10 años, su parte del pastel se mantiene prácticamente invariable en el 5,7%.
Una serie de estudios de McKinsey & Co. realizados entre 2015 y 2020 hallaron una correlación estadísticamente significativa entre los beneficios de las empresas públicas y la diversidad racial de sus directivos, pero investigaciones más recientes han cuestionado la durabilidad y la magnitud de esos resultados.
Hacer hincapié en los argumentos empresariales a favor de la diversidad tiene cada vez más resonancia; una plantilla llena de personas con diferentes orígenes ayuda a una empresa a evitar el pensamiento de grupo. Incluso muchos de los que se oponen a las políticas de DEI están de acuerdo con las ventajas de contar con un conjunto más amplio de conocimientos, aunque discrepen sobre cómo obtenerlos.
Ejecutivos como Jamie Dimon, CEO de JPMorgan Chase & Co. Jamie Dimon, consejero delegado de JPMorgan Chase Co., han tratado de enmarcar la DEI como un esfuerzo por explotar nuevos mercados, desarrollar nuevas fuentes de talento e invertir en oportunidades de alto crecimiento de forma que aumenten los beneficios.
En una carta a los accionistas en abril, Dimon escribió que los programas para financiar a los empresarios de color y para formar y contratar talento local en Detroit habían ayudado al banco a ganar cuota de mercado allí, y servirían como modelo para la expansión en otros lugares. "Nuestras iniciativas nos convierten en una empresa más integradora y conducen a más innovación, decisiones más inteligentes y mejores resultados financieros para nosotros y para la economía en general", escribió.
Principalmente, afirman que las políticas de DEI en el lugar de trabajo han llevado a las empresas a dar prioridad a la contratación de mujeres y determinadas personas por su raza o sexo, en detrimento de candidatos mejor cualificados.
Por ejemplo, señalan empresas que han adoptado objetivos de contratación de diversidad que, según ellos, se asemejan a cuotas, algo que es ilegal desde hace mucho tiempo en la legislación laboral estadounidense o dicen que los programas de becas y prácticas abiertos sólo a determinados grupos ofrecen una ventaja injusta.
Algunos detractores de la DEI afirman que quieren una mano de obra más diversa, pero creen que las políticas dirigidas a grupos específicos son el camino equivocado para conseguirlo. Afirman que la DEI ha provocado animadversión racial dentro y fuera de la oficina, y alegan que se estigmatiza a las personas de raza negra como "contratados por la diversidad".
Aunque gran parte de las empresas estadounidenses han adoptado un enfoque más cauteloso respecto a la DEI en sus declaraciones públicas, la mayoría de ellas afirman que siguen comprometidas con la diversidad en el lugar de trabajo.
Las menciones a "DEI" y "diversidad" en las convocatorias de beneficios de las empresas del índice bursátil Russell 3000 se habían más que duplicado en los trimestres posteriores al asesinato de Floyd, pero ahora han vuelto a su frecuencia de 2019.
Parte de este cambio puede atribuirse sin duda a la política, pero los activistas legales conservadores pueden haber tenido un impacto aún más tangible. Aunque la decisión del Tribunal Supremo de junio de 2023 de anular la discriminación positiva se aplicaba a las admisiones universitarias y no al lugar de trabajo, una serie de demandas y quejas laborales han establecido que las políticas corporativas también están bajo la lupa.
Empresas como CVS Health Corp. o Delta Air Lines Inc. han eliminado o modificado en sus informes las referencias a métricas u objetivos específicos de DEI; bancos como Goldman Sachs Group Inc. han abierto a todo el mundo los programas dirigidos a grupos marginados específicos; y otras, como Zoom Inc. han despedido a equipos de DEI.
Muchos defensores de la DEI califican estos ataques de esfuerzos de los hombres blancos por aferrarse al poder que han ejercido tradicionalmente en la sociedad estadounidense, señalando las disparidades aún dramáticas en salarios, riqueza y bienes entre los hombres blancos y los grupos desfavorecidos.
Argumentan que los esfuerzos específicos siguen siendo cruciales para igualar las condiciones de las personas de raza negra y las mujeres, aunque se debate si el propio término DEI se ha vuelto problemático.
El acrónimo se ha utilizado para describir demasiadas cosas, desde prácticas de contratación estandarizadas a formación sobre prejuicios inconscientes o inversiones en comunidades pobres y minoritarias, y su vaguedad hace que sea fácil de atacar, dicen.
Algunas empresas han empezado a hacer hincapié en la "I" de "inclusión", utilizando a veces términos como "pertenencia" y "alianzas", en un esfuerzo por subrayar que sus iniciativas están destinadas a todos, no sólo a determinados grupos. Otras mantienen o aumentan sus iniciativas para seguir siendo competitivas.
Según una encuesta de Pew Research, la mayoría de los empleados apoyan los esfuerzos por aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión en el trabajo y, al menos a principios de 2023, estaban satisfechos con la atención prestada a estas iniciativas en sus lugares de trabajo. Alrededor del 56% de los encuestados dijo que impulsar la DEI era "algo bueno", mientras que solo el 16% de los trabajadores pensaba que era "algo malo".
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