Cómo se podría controlar el 'pluriempleo secreto' que surge debido a el teletrabajo

La tendencia a aceptar segundos trabajos sin que el empleador principal lo sepa, aprovechando la actividad en remoto, tiene que ver con dilemas como la productividad, los nuevos modelos de empleo, el tiempo y su control o la nueva relación entre empleado y empleador.

Wipro, un gigante de los servicios de tecnología de la información con más de 250.000 empleados, cuenta entre sus clientes con compañías del Fortune 500, no puede permitirse ningún riesgo en todo aquello que se refiere a la seguridad de los datos.

Pero esta fiebre del pluriempleo que aprovecha el experimento mundial de teletrabajo no se refiere sólo a la protección de datos. No resulta tan novedosa como parece, y tampoco es algo pasajero, porque permite intuir algunos retos, preocupaciones y fenómenos que llegarán en los próximos años y que afectan a nuestra forma de trabajar.

Los expertos advierten desde hace tiempo que los jefes -y los departamentos de recursos humanos- no pueden controlar a los trabajadores remotos como lo hacían cuando iban a la oficina y estaban en su puesto habitual de trabajo. El teletrabajo lleva a cada vez más gente a tener segundos empleos que mantienen en secreto, tratando de ocultarlo -por ahora con notable éxito- a su empleador principal.

La distancia... ¿es el olvido?
En la soledad de sus oficinas instaladas en el hogar, muchos empleados pueden trabajar con mucha más discreción y flexibilidad que antes de la pandemia sin tener que excusarse de los compromisos y obligaciones presenciales. Pueden participar en reuniones y entrevistas virtuales con otras empresas y empleadores... Y algunos son capaces de aceptar y hacer malabarismos con múltiples roles.

La práctica de tener más de una forma de empleo ha aumentado constantemente, y subcomunidades como r/Overused -dentro de la gran comunidad de Reddit- llegan casi a los 100.000 miembros que buscan consejo y asesoramiento acerca de cómo actuar para evitar problemas en ese pluriempleo digital que favorece la actividad a distancia.

Hay que tener en cuenta que el cambio al trabajo híbrido o totalmente remoto que se ha producido en los últimos años de pandemia implica que muchos departamentos de recursos humanos desconozcan dónde están físicamente todos sus empleados. Incluso los que deciden viajar a algún lugar para trabajar durante una temporada no siempre informan a los gestores de personas de su principal empleador.

El informe Adapt to Work Anywhere de la empresa de recursos humanos Topia, que recientemente realizó una investigación entre profesionales de Reino Unido y Estados Unidos, concluye entre otras cosas que "la flexibilidad ya no es opcional para seguir siendo competitivo. Es esencial. Si a los empleados no se les otorga esta libertad de trabajar donde quieran, la rotación de personal se disparará".

El estudio muestra asimismo que más de dos tercios de los empleados encuestados no informan a recursos humanos sobre dónde están trabajando y cuántos días dura esa ausencia del lugar de origen. Un 40% de los profesionales de recursos humanos admite además estar sorprendido al descubrir que ciertos empleados han cambiado su ubicación de trabajo sin informarles. También reconocen que muchos más empleados que se ausentaron sin permiso podrían haberlo hecho sin ser detectados.

Relación personalizada
Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, cree que este fenómeno de los segundos trabajos en secreto de aquellos que teletrabajan se enmarca en un escenario de creciente flexibilidad.

Hay que tener en cuenta las fórmulas de empleo atípico (casual, de plataforma, aquel en el que varios profesionales comparten una empresa o varias empresas utilizan los servicios de un mismo profesional), y Blasco asegura que "en España, por la cerrazón de los legisladores, se nos escapa mucho empleo. Avanzamos hacia una situación en la que lo ideal debería ser compatibilizar la actividad por cuenta ajena y por cuenta propia. Todo está armado en función del tiempo de trabajo, y sólo se piensa en el profesional por cuenta ajena".

Según Blasco, "los países que ganen esta batalla vencerán en la guerra de maximizar el tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que el marco regulador laboral en España es una rémora para la creación de empleo y para la competitividad".

El director de The Adecco Group Institute añade que las modalidades contractuales no encajan con nuestro modelo de contratación, y si avanzamos hacia un entorno en el que el foco no es el tiempo de trabajo sino la productividad, muchas cosas deberían cambiar: "Si cambiamos tiempo por productividad tendremos que ir a relaciones laborales cada vez más personalizadas".

Hay casos como el de la start up de tecnología alimentaria Swiggy que no sólo no impiden estos segundos empleos aprovechando la actividad a distancia sino que, además, los facilitan.

Los empleados de esta start up pueden asumir proyectos externos a cambio de una contraprestación sujeta a aprobación interna. Así, los profesionales de Swiggy pueden realizar actividades fuera del horario de oficina o los fines de semana que no afecten a la productividad de su puesto y que no planteen un conflicto de interés con el negocio principal de la start up, cuyos fundadores creen firmemente que trabajar en ciertos proyectos externos fuera del empleo de tiempo completo contribuye significativamente al desarrollo profesional y personal del individuo.

Por su parte Jorge Sarazá, socio del área laboral de Ceca Magán, recuerda que en los tiempos post-pandemia "asistimos a un cambio en la forma de trabajar impuesta por las condiciones sanitarias, y que dieron con el teletrabajo como forma más óptima de prestar servicios en un determinado contexto". También asegura que "por lo general, esa forma de trabajo ha resultado ser efectiva y satisfactoria para empresas y trabajadores".

Partiendo de ese contexto, Sarazá cree que "no parece lógico que se aprovechara el teletrabajo para prestar servicios para una segunda empresa sin conocimiento del empleador original, porque éste último puede pedir exclusividad, no competencia, dedicación completa, pagar unos determinados complementos por productividad, etcétera". Así, el socio de Ceca Magán considera complicado -y a veces ilícito desde el punto de vista laboral- tener dos trabajos a la vez sin que ambos empleadores lo conozcan, a menos que uno de los dos trabajos fuera no oficial y formara parte de la economía sumergida.

Sarazá añade que "en caso de que ambos trabajos fueran oficiales y legales, sería complicado mantener dos empleos ocultos para los respectivos empleadores, porque sería fácil cruzar datos con la Seguridad Social (vía bases de cotización, Tesorería General) o Hacienda. Y tarde o temprano se conocería esa doble prestación de servicios. De hecho, lo normal es que, teniendo dos trabajos y estando en una situación de pluriempleo, no se superpongan en horarios para que no generen conflictos".

Tácticas para el modelo
Algunos formulan reglas de oro para sobrevivir en esta modalidad de empleo que, entre otras cosas, persigue duplicar el salario. Está el consejo de "no se lo digas a nadie" o el de "no trabajes demasiado". Otras recomendaciones son no tomar demasiado cariño al segundo empleo; tener un objetivo claro y estar bien enfocado; y contar con una estrategia de salida: conviene saber cuándo salir y tener un plan por si las cosas no salen como estaban planeadas.

Desde la distancia y, en sus oficinas en casa, cada vez más profesionales tienen la oportunidad de alternar entre dos ordenadores o equipos diferentes; juegan su particular Tetris con sus calendarios, esquivando reuniones, y usan el tiempo libre pagado para hacer malabarismos con algún proyecto ocasional.

Para mantener la separación y el secreto, algunos confían en codificar por colores las ventanas del navegador o usan micrófonos externos que se pueden silenciar sin alertar a otros en una videollamada... Las mañanas son para reuniones y estrategia, y algunas noches y los fines de semana se dedican a programar.

El fenómeno de los segundos y hasta terceros y cuartos trabajos de quienes aprovechan la actividad en remoto es un aviso a navegantes de lo que viene. Ya desde marzo de 2020, cuando comenzó el experimento global de teletrabajo, muchos comenzaron a pronosticar una avalancha de exigencias, reclamaciones y oportunidades que se refieren a una nueva forma de trabajar, con nuevos modelos de actividad, recompensa y valoración.

Un adelanto del futuro
Todo esto se puede relacionar con el control y con el tiempo (si puede tener un segundo trabajo habrá que revisar sus condiciones contractuales de dedicación a la empresa); con la productividad (si puede tener un segundo trabajo habrá que revisar si lo que hace para su empresa es suficiente); con la valoración y recompensa (si puede tener un segundo trabajo habrá que revisar cuánto le pagan); o con la relación entre empleado y empleador (si puede tener un segundo trabajo habrá que revisar quién le paga).

Esto es mucho más que un episodio pasajero: con la situación actual de trabajo a distancia y el advenimiento de modelos híbridos no parece descabellado concluir que tiene sentido que la legislación y las normas puedan cambiar.

Jorge Sarazá concluye que "la legislación tendrá que evolucionar y acomodarse a las nuevas formas de prestación de servicios -el pluriempleo a distancia u otras formas flexibles de trabajo-, pero partiendo de la base de que el pluriempleo existe y, de forma oficial, regulada y ordenada, es perfectamente posible y lícito". El experto no considera que tener dos trabajos ocultos para ambos empleadores pueda cambiar el sistema de relaciones laborales, lo que no impide que a nivel contractual tendrán que regularse las situaciones de exigencias laborales respecto de ambos empleadores, para que todo encaje en las partes implicadas sin que medie un conflicto de intereses.

La paranoia de la productividad
Recientemente, Microsoft encuestó a 20.000 personas en 11 países. El 87% de los empleados consultados se considera productivo en el trabajo, pero el 85% de sus jefes asegura que el cambio al modelo híbrido les ha llevado a desconfiar de sus profesionales en lo que se refiere a la productividad.

Por eso hay quien ya ha acuñado el término 'paranoia de la productividad', que tiene que ver con la microgestión, la sobrecarga de reuniones, el agotamiento y la vigilancia en el lugar de trabajo. Pero sobre todo con el hecho de que muchos de los que mandan están firmemente convencidos de que teletrabajo y modelo híbrido se asocian con la pérdida de tiempo y una nula eficacia, mientras que los empleados que han probado la actividad en remoto -y algunos ensayos avanzados de las nuevas fórmulas de actividad- creen que no hay ningún déficit de productividad y se niegan a regresar a los modelos laborales anteriores a la pandemia (este es precisamente uno de los argumentos para la 'gran dimisión').

Aquí influye también el peso de la incertidumbre de un jefe o directivo que desconfía de que su gente pueda estar trabajando con la eficacia que debería, porque no pueden verlos físicamente, aunque el simple hecho de no poder verlos físicamente no significa que no estén siendo productivos.

También hay que tener en cuenta que quien era 'presentista' antes de la pandemia también puede serlo en un entorno híbrido de trabajo a distancia.

El informe de Microsoft argumenta que la 'paranoia de la productividad' podría provocar que el trabajo híbrido sea insostenible: "Si las empresas siguen aumentando la vigilancia, los empleados confiarán menos en ellas. El 81 % de los profesionales cree que es importante que sus gerentes los ayuden a priorizar su carga de trabajo, pero menos de un tercio (31 %) asegura que sus gerentes alguna vez les dieron una guía clara durante las reuniones individuales".

Según Gartner, alrededor del 30% de las empresas medianas y grandes que evalúa en sus estudios contaba con sistemas de seguimiento antes de la pandemia. Ahora el porcentaje supera el 60%. Y una investigación publicada por Prospect -que representa a ingenieros, científicos y funcionarios públicos en Reino Unido- sugiere que el 32% de los trabajadores está siendo monitoreados en el trabajo mediante software de seguimiento y cámaras web controladas de forma remota.

Además, los trabajadores domésticos monitoreados a través de cámaras web aumentaron del 5 % al 13 % en solo seis meses. La encuesta de Microsoft concluye que "los empleados han adoptado el trabajo flexible y sus beneficios y están rechazando el regreso a la 'cultura del ajetreo'".

Un estudio de ExpressVPN, uno de los proveedores de redes privadas virtuales más grandes del mundo, concluye que muchas empresas priorizan hoy los beneficios sobre la privacidad de los empleados. La investigación sugiere que muchos empleados preferirían dejar su trabajo antes que estar sujetos a la ansiedad y el estrés causadospor la intromisión.

Las aplicaciones se han vuelto cada vez más intrusivas, ya que pueden registrar el tiempo que se tarda en leer y responder un correo electrónico, monitorear la asistencia a reuniones e incluso filmar a los empleados desde su pantalla. El software para monitorizar a los trabajadores en remoto ha evolucionado hasta el punto que puede proporcionar datos analíticos a los empleadores para determinar si el empleado ha sido productivo en función de sus comportamientos y biometría (mapeo de huellas dactilares, reconocimiento facial y escaneos de retina).

Incluso hay herramientas para identificar tendencias en el sentimiento de conversación del empleado remoto y detectar anomalías de comportamiento en sus redes. Es posible calcular el estado de ánimo general de los empleados a través de sus interacciones.

La conclusión de Gartner es que no está claro si un empleado usaría esas tácticas -o tretas- si sintiera que su empleador o jefe confía realmente en lo que hace desde su casa.

Todo esto da lugar a su vez a lo que también se conoce como el 'teatro de la productividad', en el que cada vez más profesionales se sienten presionados para demostrar (algunos en realidad están siendo supervisados por sus empleadores) que están trabajando.

La investigación de Gartner explica que "los empleados que sienten que están siendo observados sin una buena razón tienden a encontrar una manera de jugar con el sistema. Si su empleador invade su espacio para monitorearlo, puede mover el ratón de la computadora regularmente o asegurarse de que todos sus iconos activos estén verdes en Slack o en el correo electrónico, por ejemplo". Se trata del espectáculo de parecer que uno está ocupado para salvar los controles.